大企业怎样招聘新员工

招聘与面试  编辑:沙娣   2017-06-07 09:45:31

  公司每年都有在招聘人员,那大公司是怎么样招聘新员工的呢?下面是爱汇小编给大家整理的大企业怎样招聘新员工,供大家阅读!

  大企业怎样招聘新员工

  反复招聘新员工,不如留住老员工

  流水不腐,户枢不蠹。不排除适当的员工流动率,可以促进企业的发展,因为新员工作为一股新鲜血液,确实可以为团队带来新的活力。但是,当一个企业极度缺人时,这时候的招聘往往都是顾了数量,忘了质量,最后再丢了数量!这里还有一笔不小的损失!

  做过业绩的人都知道,维护一个老客户远远比开发一个新客户来的容易,用人也一样,留住一个老员工也比招聘一个新员工容易,成本还低。因为新员工招进来后,在其正式签订劳动协议之前,招聘花掉的时间和费用,安排给他的培训,一系列流程走下来,最后还不一定能留的下去!

  团队建设分三步,招人,育人,留人。留人才是最重要的一步!

  抛开那些员工真的是因为私人事情必须要离职不说,其他离职的人,请每一个老板都想想员工的离职原因!

  马云关于员工原因的分析,他说:员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。

  或许很多人不太赞同他的观点,认为他说的太绝对。但是,员工离职,无非就是以下原因:

  1)职业规划:外面有更好的发展机会;

  2)薪资:外面有更好的薪水待遇;

  3)人际关系:和现有的同事或老板处不来;

  4)文化:不适应公司的规章制度、文化或老板的管理风格;

  5)家庭原因:公司距离家太远,不方便照顾家庭;需要回老家工作和生活;

  首先带团队你得问自己,人为什么要跟着你干?

  带团队做好这8条

  (1)授人以鱼:给员工养家糊口的钱;

  (2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路;

  (3)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工树立自己的目标;

  (4)授人以娱:把快乐带到工作中,让员工获得幸福;

  (5)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧;

  (6)授人以遇:给予创造团队成长、学习、发展的机遇,成就人生;

  (7)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,光宗耀祖;

  (8)授人以宇:上升到灵魂层次,顿悟宇宙运行智慧,乐享不惑人生 。

  怎么样留住人才?

  必须给员工4个机会:做事的机会,赚钱的机会,成长的机会,发展的机会!

  必须经营员工4个感觉:目标感,安全感,归属感,成就感!

  有人问,现在很多年轻员工离职的频次和速度很快,一点顾忌都没有,而且,公司给出的条件在行业也算是中高等水平,但就是留不住员工,不知何解?

  首先,提出离职,作为当事人一定是有心理成本的,找工作要花时间,要选择,相当于一段新生活的开始,大部分人都不是奔着离职的目的去接受一份新的工作的,离职一定是有确凿的理由而不是“随便的决定”,好吧,至少大部分人都是这样。

  作为一个新员工,在他入职的前3天,整体的“用户体验”(暂时只能想到类似的描述)很大程度上决定了他接下来的意向。比如说刚刚到新公司之后受到的接待,每一个和他接触过的人给他的体验,所在团队的人、氛围,还有直接领导的做事方式。

  新人一定是用“审视”的眼光来看待这一切,如果“用户体验”做的好,就能帮助他顺利融入新的环境,快速上手工作。反之可能熬个几天就走人了。

  过了一个月以后,新人才会慢慢进入稳定期,这个时候他的关注点会在于自己从事的岗位、工作内容,是不是具有发展空间,如果说一直是一成不变的,让他感觉到每一天都是重复的内容,可能会因为倦怠而离开(特别是有想法有能力的新人)。

  在这一个月,如果说作为新人的直接上级或者前辈,可以不断的给新人提供机会,平台,给他更多的参与感,让新人觉得自己在这个公司是受到重视的,特别是特意给他在工作成绩上的一点点成就感(适当的鼓励对新人来讲真的是非常重要!),他可能就会更加愿意继续作为公司的一员,努力成长,面对很多的不如意和小情绪(这些一定会有)都可以被快速克服。

  接下来3个月,差不多就是要转正的时间了,这时候也稳定度会更高,当然作为一个阶段性的时刻,直接领导可以好好和新人交流下,了解他遇到的问题、困惑,更加深入地了解新人的心态,可以帮助他更好的留下来安心工作。

  谷歌招聘新职员的五大标准

  多年来,对于将大学文凭作为一些人是否能够成为优秀员工的衡量标准一事,我一直持有不同意见。但不要误会我的意思——我不认为获得学位会是件坏事。我只是认为,人们就正规教育作出的假设往往与真实不符。他们假设,如果两个人的年龄大致相仿,且无论生活与工作经历还是背景出身都类似,但其中一人拥有大学文凭,另一人则没有,那么拥有大学文凭的那个人将成为一位更加优秀的员工,并会在事业上取得更多成功。

  所以,几个月前,我怀着兴奋的心情拜读了托马斯·弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《纽约时报》撰写的一篇题为“如何在谷歌(Google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《纽约时报》亚当·布莱恩特(Adam Bryant)对谷歌人事高级副总裁拉兹洛·波克(Lazlo Bock)的采访基础上进行了扩充。在此采访中,波克深入介绍了谷歌在招募人才时所寻找的核心特征。波克一度表示,“作为招聘的标准,总平均成绩(GPA)和测试成绩都毫无价值……我们发现它们并不能说明任何问题。”

  这与我的观点一拍即合。有些人在大学表现得非常出色,但在现实世界中却很难获得成功——反之亦然。波克接着说,在谷歌近期招聘的新职员中,没有大学文凭的人越来越多。之后,波克分享了谷歌在评估应聘者时采用的五项标准。让我惊讶的不仅仅是他们提供的这些标准本身,还有这五项标准的先后顺序。以下是我对他的言论的解读,以及这对求职者至关重要的原因:

  第五标准:专业知识。波克指出,除了确保科技工作者拥有编程能力之外,专业知识在五项核心特征排名中垫底。至于哪些因素能预测谷歌需要从其员工身上获得的能力,他们已经发现,其他四个特征要比专业知识远远更加重要。波克指出,专家们更有可能简单地选择墨守成规。我也体会到了这一点——当人们自认为是一个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时,他们很有可能在受到质疑时坚决捍卫自己已有的观点,而不是充满好奇心……他们往往被“充当权威”的目的所蒙蔽,而没有将寻找更好的解决方案作为目标。

  第四标准:主人翁意识。在谷歌,人们寻找对解决问题并推动这家企业向前发展负责的职员,即对解决问题充满热情的一群人。无论是在我的公司,还是所有客户的公司,我都看到了它的重要性。在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代,拥有不积极完成任务或只被动接受指令的员工,会使公司处在非常不利的地位。你需要一群从内心真正想要更加出色完成工作的职工。

  第三标准:谦逊。波克同时还指出,热情和承担责任的动力需要用谦逊加以平衡:当别人的点子比你更加完美,或者办事比你更加在行时候,就要抱以接受的心态。用波克的话说,“你需要同一个人身上同时展现出一个强大的自我和一个谦逊的自我。”我注意到,当一些人具备这两种特质的时候——强大的上进心,再加之友好的态度,认为其他人总能提出很好的意见——这样的人往往在单独工作时极为高效,同时在任何团队中都能发光发热。

  第二标准:领导力。波克和他的同事们在各个层面都不忘寻找领导力,这一点我很赞赏。而且正如他所说,他们采用的还不是对领导力的传统评估方法,比如“……你是国际象棋社的社长吗?你是销售副总裁吗?你的升值用了多长时间?”他们寻找的是能够在必要的时候挺身而出,指导并影响其他人取得成果的人——无论他们的头衔是什么(回到谦逊这一标准,这些人也该知道何时该置身事外,让其他人担当起某个角色)。

  第一标准:学习的能力。正是这一点让我觉得我和拉兹洛·波克英雄所见略同;他指出,纯粹的学习能力——撷取新鲜事物,随时随地学习,在分散的信息中发现规律并迈出下一步——是谷歌招聘经理们学到的应该在求职者身上找寻的最重要的标准。我完全同意:我认为,人们在当今世界中能够取得的成功,取决于他们能在多大程度上培养出又快又好地学习新鲜事物的能力。这不仅仅适用于谷歌或者LinkedIn,又或者亚马逊——那些以每日都提出新想法和新方案为豪的公司,实际上,所有的公司都需要这样的员工——充满好奇心,愿意犯错、冒险并提出愚蠢问题以开发新能力、找出新的解决方案——这正是企业实现未来茁壮成长之道。

  用当代管理大师阿里·德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有远见卓识的话说,“比你的竞争对手更快学习的能力或许是唯一可持续的竞争优势。”
 

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