管理员工的关键不是批评

　　作为企业的领导，如果在批评下属时就像是在发射连环珠炮，不给员工一点反驳的余地，以自己的气势和言语压迫员工。这样的管理方法是不科学的。批评须有方，管理须有道。这才是企业管理者应具备的管理才能。

管理员工的关键不是批评

　　己所不欲勿施于人，这样的领导又是何必呢?

　　再和风细雨的批评也是酸的，就像是降临在员工身上的一场酸雨。批评本身就是一种打击，会消磨员工的自信力，使员工开始否定自己。

　　俗话说，好孩子是表扬出来的，好的员工也是表扬出来的。作为领导就不要总是盯于一处，不体恤下属，总是发号施令，老责备员工的不是。

　　有一种聪明的批评方法，这里面透漏了圆滑的人际关系处理方式，那就是“三明治法则”。这个法则指出，在批评下属时，不要直入主题，要先准备称赞他们的两个好处，即责备前称赞一件，责备后称赞一件，而把责备加在中间。

　　值得指出的是，批评有助于员工进步，使员工更好地完成自己的工作。如果把领导比作牧羊人，那么员工就是羊群。站在羊群的后面牧羊人，对于落后的羊群，永远有一种驱使的权利。不过，要想让员工发挥一流的水平去创造一流的业绩，还必须员工自己驱使自己。

　　批评也讲究方法，在批评中要懂得“抓大放小”，大的缺点是西瓜，小的失误是芝麻，不要抓了芝麻忽视了西瓜。这就提醒领导不要盯着一些细枝末节的小事，批评时要一直见血，指出问题的关键所在。

　　【社会“反光镜”】

　　王俊是一家网络公司的老板，新近招聘了几个员工。公司盈利主要是靠广告收入，但这几个员工的能力、专业知识都有待提高，来了公司一段时间了，但表现平平，没有得到王俊的满意。

　　在职场，王俊特地观察了这几个员工平时做事的点点滴滴。大概由于经验不足，这几个员工时不时都会犯错，特别是在待人接物方面，他们不懂得工作中的潜规则。王俊就不厌其烦地具体地对他们一一说了个遍，这些批评不痛不痒，就是让人难以忍受。

　　不知道是王俊抱怨的太多，看得太紧，还是这几个员工不满于自己的老板，或者是觉得实在不适合自己的岗位，这几个员工后来相继辞职了。

　　对于这几个员工的离职，王俊并不觉得这是什么坏事，他认为自己完全可以找到办事能力强、懂得人情世故的员工。

　　在剩下的老员工里，功劳最大的就是王俊的助理陈娜。公司里所有的事王俊几乎都会跟她商量。陈娜在职场资质深，很为公司着想，一心都扑在工作上，经常加班加点，真可谓是为公司任劳任怨。

　　但陈娜也有自己的缺点，她一是有自己的私心，常利用自己的职务之便，为自己谋福利。因为她在公司的权利相对来说比较大，她会在报销的时候多报销一点，或者在购物的时候为自己随便买一些小东西。

　　二是她喜欢找借口。在工作中，她会为迟到找借口，会借手机没有电而不回电话找借口，当然还有其他事。

　　有一次，陈娜因为工作上的活动安排没有做好，王俊就直接把她叫到办公室当面批评了她。可是陈娜却说是其他员工不配合所致，并不全怪自己。王俊知道陈娜又会找借口，就提前打电话给另外一位员工核实情况，结果那个同事没有收到明确的布置任务。

　　王俊听了陈娜的一些解释后，更加恼怒了，他无法控制自己情绪，就借题发挥，狠狠地数落了陈娜一番。

　　陈娜完全愣在了一旁，她百口莫辩，也许这件事是因为自己疏忽了没有交代清楚。她不明白老板为什么会发这么大的`火，发出伴君如伴虎的感慨。

　　这件事之后，陈娜工作的热情消失了，工作不再那么积极主动，变得越来越沉默寡言了，她只是中规中矩地做事，悄悄淡出了同事们的视线。

　　王俊属于那一种“神经质”型的老板，他有事说事，但从不注重方法。他自以为对员工已经做到了仁至义尽，但没关注过员工的真实感受。一个人在工作上连细枝末节都注意到了，就难免有吹毛求疵的嫌疑。

　　对于前几个员工的离职，王俊并没有反省。他过多地把责任推给对方，却没有回过头来审查自己的一言一行。对于自己的助理的批评，他又起了无名火，把问题看的太严重了。

　　王俊对员工的批评可以说是因小失大，要知道，积极引导比消极否定更能让员工做出改变。在职场，要树立榜样和标杆的方式，要用示范的方式，来感染员工，为员工加油打气。

　　【优化“大课堂”】

　　单一地批评，是最不明智的做法。它只能说明你看待问题时总是朝着单一的方面，比如说业绩。如果要说批评的最大技巧，就是用真心帮助对方的角度，多方面的考虑问题，这样你就不会在有意或是无意间伤害了对方的自尊，而是用一种给对方带来积极情绪体验的方式给出你的评判和反馈。

　　“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”这是美国前总统艾森豪威尔曾经说过的一句话。上级对下属的批评也无非是要达到这种效果，批评下属不讲究方法能达到这样的效果吗?

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