人力资源外包风险管理
人力资源外包是指企业为了专注发展自己的核心竞争力和降低人力资源管理的成本，以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业机构承担。人力资源外包存在哪些风险？怎么处理？我们一起来看看！
人力资源外包风险分析
人力资源外包作为社会分工和专业化的一项重大突破，它的实施对企业有非常多的益处。它能使企业摆脱事务性的繁琐工作，集中财力、人力、物力，专注的发展自己的核心竞争力。但在这种“委托一代理”的过程中，由于委托商和承包商各自追求的利益和价值观等不同，很可能会导致外包中出现一些风险，给企业造成严重损失。
1.人力资源外包初始阶段的风险
(1)供应商的选择风险。
由于信息不对称，企业在面对市场中数目众多。良莠不齐的劳务提供商时很可能“挑花了眼”。选择正确的劳务提供商可以为企业节约成本、提高效率、强化核心能力，但是选错了就会打乱企业经营管理秩序，给企业带来无法估量的损失。
(2)高额转换成本的风险
当企业决定进行人力资源外包后，为了使外包后的管理服务和企业相契合，企业首先需要花大量的时间和外包商进行管理信息沟通，以确保外包商真正熟悉企业内部状况。其次，企业还需要对组织内部不同层面进行重新调整以便和外包商提供的管理服务相协调。可见，外包企业与服务商顺利渡过“磨合期”之前，会产生潜在的转换成本。这可能造成在外包初期，人力资源管理成本不降反升。
2.人力资源外包进行过程中的风险
(1)信息泄露风险
企业在外包人力资源管理业务时需要向服务商公开相关的信息，而服务商也直接派工作人员进驻公司，这样服务商肯定对雇主公司的企业战略和发展计划甚至商业秘密都有或多或少的了解。同时，该服务商极可能也向与雇主公司同行业的其他公司提供类似的人力资源外包服务。服务商无形中成为行业信息的集散地。由于外包商和企业间仅是契约关系，所以企业的这些商业秘密可能由于外包商有意或无意透露给企业的竞争对手，进而导致竞争对手模仿或调整自己的人力资源管理策略。企业人力资源外包的职能越多，机密信息泄露的潜在风险就越大。由于公司决不会频频更换服务商而把机密数据到处泄漏，于是公司有时候对服务商提供的一些低质低效服务虽有怨言但无可奈何。
(2)文化沟通和人员流失的风险。
企业文化是企业个性意识及内涵的总称，是指全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。而通过外包方式获取的人员对企业难以建立归属感，对企业文化没有认同感，忠诚度低，流失率高。重要岗位上的员工还有可能带走企业的重要客户。同时，高人员流失率也不利于企业文化的积累和形成。
(3)过度依赖导致丧失学习和创新能力风险。
很多公司在决定进行人力资源职能外包后会裁减大量的HR工作人员。如果外包失败，公司很难在短期内重新建立起完整的'人力资源体系。也有些公司进行外包后完全把相关方面的工作交给服务商。渐渐忽视人力资源管理的重要性，使企业丧失不断学习、不断创新的机会，进而也丧失了构建未来核心能力的机会。因而外包后企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，从而失去了内在动力。
人力资源外包风险控制方法分析
鉴于人力资源外包存在上述风险，企业有必要采取相应措施，使得人力资源外包效用最大的，风险最小化，把外包可能对企业造成的损失减小到最小。
1.谨慎选择人力资源外包内容
企业要在充分分析内外环境的基础上，谨慎选择人力资源外包内容。因为人力资源管理各项活动相互交织形成一个整体战略，所以很难完全拆分。严格来说，在适合外包和不适合外包的人力资源管理活动之间，并没有绝对的界限。从人力资源管理所有活动来看，相比较而言，适于外包是相对“可以分离”的活动和超出企业内部管理能力的活动。可分离的活动是指不需要依靠企业内部大量资源、知识和各部门的参与就可以履行的人力资源管理活动，主要包括：招募和甄选、培训、开发管理、工资管理、劳动关系和法律问题。而不可分离活动主要有：人力资源规划、管理开发计划和绩效评估。当然，不同企业的可分离性划分会有所不同。根据这一原则确定外包内容，有助于减少企业对外包商的依赖风险，同时，也可适度避免信息泄漏风险并保证了企业人力资源管理核心能力的持续。
2.审慎选择外包商并建立基于战略伙伴关系的外包合同
在正式确定外包商之前，发包企业应该多列出几个候选服务商，保证潜在外包商之间具有一定的竞争性。当存在竞争对手时，服务商的危机感会增加，有利于发包企业获得更加质优价廉的服务。
由于人力资源管理外包服务的有些内容是一个无形的服务过程，看不见、摸不着，没有具体形态;再则，人力资源管理外包的生产与消费具有同步性，企业在消费过程中即使感到服务质量差，也难以立即“退货”。所以，选择外包服务商就成为外包成败的关键所在。
审慎选择服务商之后，签订完备的外包合同也很重要。合同应以构建企业和服务商之间基于信任的战略伙伴关系为出发点，兼顾双方利益。为了防范服务商的道德风险，外包合同内容要尽可能完备，除了外包内容、价格外，还应详细约定双方责、权、利，明确外包的阶段性目标、服务标准、评估方法、风险与责任及相应的补偿机制。有时，需要和外包商签署保密协议，以保证企业的信息安全。
3.充分沟通，积极的变革管理
鉴于变革会引发冲突，所以，在人力资源外包正式开展之前，企业必须在最大程度上预测可能出现的各种冲突并事先制订好完善的冲突解决方案。具体地说，企业应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和能够带来的战略性优势，使员工形成正确的认知。而针对可能出现的不同冲突，可以采取不同的应对方法。对于企业和服务商之间存在的文化;中突，可以采取不同形式的双向沟通和培训，以增加双方对彼此文化背景、价值观和行为方式的理解;对于内部人力资源管理者的抵制冲突，企业可以支持内部人力资源管理人员的重新定位，以对其岗位变动给予支持、介绍新工作机会等不同形式帮助内部人力资源管理者实现转型;
4.持续的外包商关系管理与绩效监测
在人力资源管理外包项目正式启动后，发包企业不能从此对外包出去的人力资源管理事务不闻不问，而指望一切都会按照事先签订的合同和进度表进行。恰恰相反，为了避免服务商因长期契约关系的存在而出现不良行为，企业还需建立长效的风险控制机制。
首先，企业应进行持续的服务商关系管理，以保证服务商和企业之间具有良好的战略合作关系。对于企业外包的人力资源管理内容，在企业内部，必须安排足够的有经验的人力资源管理者对服务商的服务进行管理。管理者须对服务商内部的信息有比较充分的了解，此外。因为合作关系的长期性，应注意保持内部管理者的稳定性。
除了维持和服务商的良好关系之外，内部的服务商管理者还需要持续对服务商的管理绩效进行监测。在外包初期，双方应订立多维度的绩效目标，并明确绩效测量指标和汇报关系。在外包过程中，企业应督促服务商及时准确地汇报工作进展状况和特殊问题，内部管理要定期或不定期考量服务商对预期目标的达成情况，并通过调查了解员工对服务商所提供服务的满意度，以便及时纠正偏差或为服务商提供必要的帮助。
除上述几点之外，企业人力资源外包的成功与否也会受人力资源外包市场的发展状况影响。目前我国的人力资源管理外包还处于初级阶段，即各类人才机构数量激增，但其中良莠不齐，也存在一些非法经营的中小机构，给整个市场造成了负面影响。为了外包市场能够取得长远的发展，政府应规范市场，加强立法监督。并制定相应的行业标准，完善评价体系。努力营造良好的外部环境。以确保人力资源外包市场能够良性发展。
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