信息化在企业绩效管理中的应用

　　企业间的竞争是核心能力的竞争，中国企业要想提升自己的核心竞争力，在激烈的全球经济一体化市场竞争中求得生存与发展，就必须把外国的先进企业管理思想与方法融合到自己的企业管理中，加强组织绩效的提高，通过不断的加强绩效管理来提升企业的核心竞争力。下面一起来看看吧！

　　为了提高企业的绩效，企业通过各种方式来实施绩效管理；在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的、不明确的，甚至更有些漫无目的。在这些企业中，绩效管理只有被用到提高企业业绩的时候才被提及。年初时企业的人力资源部门和各个业务单位都开始处在忙碌之中；忙着做计划，忙着制作和发放考核表单，忙着收考核表单，忙着计算和存档表单；结果到了年底，整个企业还是没有得到有效的绩效管理。

　　近年来，为了找寻更科学、有效、客观、公正的绩效管理方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，建立科学的绩效管理信息化解决方案是克服绩效考核弊端的根本出路。

　　一、企业建立绩效管理体系的误区

　　（一）绩效指标体系的设计缺乏科学性

　　1．指标体系不全面，过于单一。

　　指标单纯是经营性的指标，只关注于结果性指标，而忽略了驱动性、过程性指标。导致了经营管理者过分追求短期利益，企业呈现一种粗放、无序的增长状态，不利于企业的长期发展。

　　2．指标体系追求大而全，平均用力。

　　许多企业在设计绩效管理指标时延续了以往的做法，德、能、勤、绩样样都考，结果指标体系过于庞杂，凸现不出管理的重点，经营管理者平均用力，不能聚焦于企业所关注的生存与发展的重点问题。

　　3．指标体系本身不合理。

　　在设计绩效管理指标时，没有去考虑指标的可量化性，使得在考核时主观的因素占有了很大的比例。绩效管理的公平合理性就无从体现。

　　（二）考核周期的设置不尽合理

　　从考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。许多企业在设置考核周期时往往采取一刀切的措施，这样给考核指标的落实造成了相当的难度。

　　1．对于任务绩效的指标

　　需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。

　　2．对于周边绩效的指标

　　适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录作为考核时的依据，所以考核系统应提供科学合理的指标、周期设置方式。

　　（三）绩效考核结果不能落在实处，考核流于形式

　　1．绩效考核结果不能及时反馈，无法起到改善员工绩效的目的。

　　2．绩效考核结果只和员工的薪酬进行负向挂钩，结果造成了员工认为考核就是为了扣大家的工资，失去考核的根本目的。

　　3．考核结果不能为培训、晋升、轮岗等人事决策提供依据。

　　二、通过设计绩效管理信息化解决方案解决以上误区

　　绩效管理信息化解决方案包括以下模块。

　　（一）基本设置

　　基本设置是绩效管理信息化方案中最基础的模块，在这里我们只要定义好常用的考核指标和要点等，设计考核表时，就能直接调用这些资源，相当于形成一个考核指标库；设置操作简单灵活。主要实现以下功能：

　　1．设置考核指标

　　由考核等级、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。应尽量选择那些既能反映对象本质、又有区分能力的标志。考核对象在考核标志上表现出的`不同状态的类型划分即是考核标度，可以采用两极划分法，也可以赋以不同的分数或等级。考核能否做到量化，与考核标度的设置有很大关系。企业关键业绩指标（KPI）也同样可以设置，并定义相应的计算公式。

　　2、设置考核关键点

　　设置考核关键点是需要考虑周到的，因为同样岗位的考核关键点可以相同，但不同岗位是不同的，有些岗位如业务岗位和行政岗位，这两个岗位的考核项目不同，考核的关键点是不同的，如同样都是考核工作能力，业务岗侧重于业务技能这个方面，而行政岗位工作能力的考核侧重于日常事务处理情况、与人沟通协调能力等。

　　绩效管理信息化方案提供了按常用项目和按企业岗位两种方式定义考核关键点，在制定考核表时，是可以灵活选择的。

　　常用项目主要是考察岗位基本素质，是共性的；而按照企业岗位则根据企业实际情况设置个性化的考核关键点。

　　3．设置考核表

　　考核表是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。

　　考评表分简单模式和通用模式，分别应用于不同的场合。由于每个被考评对象的考评内容由考评主表和考评副表构成（主表是由直线领导评价的表，其他人员评价的是副表），在通用模式下，主表、副表结构可以不同，设置不同的权重，所以实现了360度的考核。简单模式设置时，主表与副表结构相同，同张表可有多人按流程评价（如民主测评）。

　　4．根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核表。

　　（三）考核实施

　　1、启动绩效考核：当前登录后用户可以看到需要参与的考核，对考核表进行评价。

　　2、信息反馈：通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。

　　3、考核修正：提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。

　　（四）统计分析

　　运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

　　提供多角度的查询和统计功能，如部门考核得分统计、员工考核得分统计、部门考核得分查询、员工考核得分查询、考核表查询、员工(单位)多次考核结果对比等。

　　（五）结果应用

　　系统根据考核结果生成结果应用清单。

　　1．绩效工资，根据绩效系数以及员工薪酬结构，系统自动生成员工绩效工资表，供薪酬管理者发放当期工资。

　　2．培训，根据考核结果会对员工的优缺点进行分析，根据分析会生成培训需求分析报告，为培训课程设计提供依据。