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中小餐饮企业的绩效管理技巧

2017-11-27 绩效管理

  导语:“人治”作为很多餐饮企业建立初期的主要管理方式,在企业规模较小时确实起到了相对高效的管理作用,然而随着企业不断发展,规模得到一定发展之后,“人治”就很难完成这一阶段的管理任务了,于是引入“法制”的绩效考核制度就成了势在必行一种转变,那么中小餐饮企业应该如何进行绩效考核呢?下面和小编一起来看看吧!

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  岗位职责要“清”

  发展到一定阶段的中小餐饮企业,要想引入绩效考核,就要清楚地梳理出岗位职责和组织结构,同时明确各部门职责。并不是小餐企就不需要组织结构和岗位职责,当老板觉得员工相互扯皮现象增多,效率降低,一个人管不过来时,就需要相对明确的组织结构和岗位职责。明确每一个人该做什么事,也就是设计出清楚的岗位职责。这是设计绩效考核指标的前提和基础。

  考核指标要“精”

  考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责,另一方面来自于酒店的整体工作任务。对餐饮企业来说,考核指标要紧紧围绕岗位职责,尽量对可以量化的工作进行量化指标管理,对一些比较“虚”的指标,比如对企业文化的认知程度等,尽量不要放入考核体系。绩效考核不能追求“全面”。

  考核人考核要“准”

  “准”指的是收集的考核信息要准,考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然,管理者的一听、二看、三感觉也非常重要,毕竟,在工作中进行考核、了解最为真实、贴切。

  考核结果使用要“快”

  一旦考核结果确定后,考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中,同时上级对考核人的面谈要让下属体会到对考核结果的关注。考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩,最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。

  对考核流程的过程要监督指导

  绩效考核有时会变成一部分管理者送“人情”的工具,引用一句名言:“任何事情失去监督就会产生腐bai”。尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。这样才能使考核形成良性循环,帮助员工发现不足,提出改进意见,提升工作业绩。

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