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绩效管理的技巧与价值

2017-11-27 绩效管理

  导语:绩效管理是企业的一项重要运营督导工具,但当前的通行的绩效管理模式,是以评分制为基础,事实上,并不能真正起到督导运营的功能。绩效管理的价值在于发现瓶颈和障碍,促进绩效提升,所以,绩效管理的核心需求应来自对运营状态的监测,以及反馈运营成果与预定目标的偏差。正是绩效管理的功能及其价值,才使有效的绩效管理方法,成为HR职业发展可以仰赖的成长利器。以下是小编为大家精心整理的绩效管理的技巧与价值,欢迎大家参考!

绩效管理的技巧与价值

  1、绩效管理的架构

  (1)承接战略

  绩效管理的核心依据是企业的战略运行要求,战略需要通过运营来呈现其成果,绩效管理则成为企业战略落实好坏、战略本身的价值度的反馈工具。

  (2)反馈计划

  绩效管理要反馈经营计划的执行成效,也是执行力好坏的反馈,所以,企业经营计划落实好与不好,关键是看执行,而执行的好与不好则看绩效管理的能力。

  (3)落实职责

  目前的大多数企业还是秉承科层制的金字塔模式,所以,企业的整体职责,就自上而下分解到各个职能部门,乃至基层团队。所以,团队职责来自于上级的分解。

  (4)任务分解

  绩效执行的另一层来源,是自下而上的改进反馈,确定基层的执行过程与成效是否在不断进步。任务分解与执行过程的改进,成为部门、团队工作的另一个任务来源。

  (5)量化反馈

  绩效管理的另一项功能,就是用数据反馈执行过程、执行成效的实际状态,使企业运营和综合经营,有一份来自运营系统的仪表盘反馈信息。这是促进绩效的关键手段。

  所以,绩效管理的架构,就是来自于战略 – 经营计划 – 职责分解 - 运营 – 量化反馈的系统性闭环,最终形成企业运行的完整PDCA。

  2、绩效管理的技巧

  (1)准备-收集证据

  绩效管理体系的搭建毕竟是一项系统性的工作,一个环节欠缺或薄弱,必然会导致整个体系的运行,漏洞百出,最终使绩效运行达不到预期效果。收集证据有三个方法:收集运行数据;记录老板关注点;找到运用障碍。

  (2)沟通-摆典型事件

  怎么让老板、各部门愿意配合推进绩效体系的建立,是一项讲技巧的沟通任务。对于发生的典型事件,既是事实情况,又是不愿意再现的风险。摆事实有三个方法:要做必要铺垫;不谈责任归属;讨论如何避免。

  (3)推动-先说好处

  讲好处、摆利益固然是好方法,但谁也不想让别人认为自己只盯着经济效益,更愿意在更大目标上取得成果,让利益成为自然而然的结果。说好处有三个技巧:先讲责任履行;再说职业发展;最后是经济收益。

  (4)目标-再谈未来

  与老板、职能部门描绘一下美好远景是有必要的,可以让老板、职能部门知道未来能得到什么,这样有助于克服目前的困难,为了将来也会做好目前的付出。谈未来有三个要点:团队发展、职业成长、技能提升。

  (5)操作-简化过程

  要能简单明了的陈述绩效管理体系策划与运行简单明了。全数据模式的绩效管理,能够简化为三个动作:沟通、设计指标和运行。需要各部门做的就是确认,确认职责、确认指标、确认数据要求等,HR做的就是设计指标、修改制度和规则,老板做的就是讨论、审批、支持运行。极为简单而实用的体系,才能减轻不同角色的预感压力。

  3、如何陈述绩效管理的价值

  (1)反馈的价值

  让相关人员了解状态,是激励其努力的重要手段。老板会去思考如何处理;职能部门负责人会去主动寻求措施,员工也会努力减少自己的偏差。

  (2)管理企业成长

  绩效管理要求逐步清晰战略和方向,成为推动企业战略清晰化和运营方向确定化的动力。资源是否充分,调度方向如何,那里需要投放,产出是否达成要求,都成了可以衡量与评价的要素。最终使企业的成长,得到有效的管理与督促。

  (3)管理HR的职业成长

  当HR可以与老板对话,能为各部门着想,可给员工清晰的方向,就成了HR自身影响力构建和督导他人的有力武器。所以,优秀的绩效管理技能技巧,可以使企业HR知道该学些什么,该掌握什么,该操作什么,以及该如何推动企业效率提升。

  (4)找到瓶颈与障碍

  绩效管理的指标达成状态,会告诉我们企业、职能部门,在哪个方向上未能做到预定要求,因何导致这样的结果,这样就可以挖出影响绩效的瓶颈与障碍。

  (5)给出方向

  绩效管理的数据信息,会给出企业综合管理、运营管理、职能部门职责履行的改进方向,告诉你要优先改进质量、效率还是成本。它会成为持续改进的动力来源。

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