人力资源审计的要素
审计，是一个管理者非常熟悉的字眼，特别是对于财务、会计审计制度，国内引进这一概念也有很长时间了，财务审计，也形成了固定的模式、方法和手段，从财务审计来看，有不定期的审计，有定期的年度审计，不管是国企还是民营，都已认为是理所当然。相对而言，管理审计，则是一个比较新的概念，而人力资源审计，则更新了。
所谓人力资源审计，不是传统的在做人力资源规划时的人力资源盘点，而是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核，以保证公司政策确实在得到有效执行，并且无偏差。若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，找到问题点，设计改进措施，并在预定时限内完成。人力资源审计的目的是要保证人力资源管理系统能真正发挥效果，为公司赢得忠诚的员工，并通过员工的忠诚赢得忠诚的顾客，最终实现公司战略目标。因此，审计的出发点是公司使命愿景和战略目标，审计的标尺公司的核心价值观和员工的忠诚度，审计的内容是制度流程(广义)、执行者和人力资源的专业人员。
人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素，也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。
人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能(functions)，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门完成，也可采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。比如：人力资源部门的专业程度方面的关键点可能是--你对你的人力资源部员工有何期望?他们的工作对你的帮助如何?你的人力需求能及时满足吗?是否公司存在有人很忙有人却无事可做的现象?他们的态度及做事的方法是否恰当?他们的专业能力如何?在目前的人力资源管理职能你最希望改进哪一项，为什么?
人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的`要素。首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上的有效性和执行的情况，这个阶段的主要分析工具是as-is/to-be的专业分析方法。外部审计，由于要广泛收集信息，涉及的范围比较广，同时又关注深度，一般工作量会比较大，难度也相对比较大，同时要求管理者参与程度也相对比较高，一般为不定期实行。
当然，不管采用那种人力资源审计方法，或自我检查，或内部稽核，或由咨询公司执行外部审计，首先要求公司的人力资源管理政策要明确，要建立有一个相对完善的人力资源系统，并且以书面正式文件方式传达给管理者和员工，如人力资源手册、员工手册等。有些公司即没有自己的价值准则，也没有人力资源政策的一贯性和一致性，朝令夕改，在制度的执行方面，越是最高管理层越是公司最先破坏的人，那么人力资源审计就没什么意义。就象某些公司的最高管理层自己要求财务做假帐，财务审计实在是没任何必要一样。