企业员工绩效考核的论文有哪些

　　绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，也是很多的企业关注的内容。下面为您精心推荐了企业员工绩效考核的论文，希望对您有所帮助。

企业员工绩效考核的论文有哪些

　　绩效考核的论文：财务人员绩效考核分析

　　摘要：财务管理是企业管理、经营及发展中的重要组成部分及影响环节，与企业经营发展均有着直接的关系，即高效的财务管理能够有效控制企业成本，实现企业经济效益最大化，反之则阻碍企业可持续发展。加强绩效管理是提高财务人员工作效率及质量的重要途径，所以对财务人员进行绩效考核是必要和重要的。文章根据分析绩效管理，对基于绩效管理视角的财务人员绩效考核进行了探讨。

　　关键词：绩效管理;财务人员;绩效考核

　　财务人员在是企业财务管理活动的实施主体，如果财务人员的财务管理能力不高，则会增加不规范财务操作事件的发生，影响财务管理质量，严重者还会给企业带来巨大的经济损失，如错误的财务报表、会计账单等，都会对企业发展战略制定产生误导，使战略方案偏离实际，最终造成经济损失。企业要基于绩效管理的角度，对财务人员进行绩效考核，将绩效考核与薪酬相挂钩，从而提高财务人员的工作积极性，最终提高他们的财务管理工作质量及效率，足以见得绩效考核对财务人员的重要性。

　　1财务人员绩效考核过程中存在的问题

　　1.1财务人员的岗位职责模糊

　　企事业单位对财务管理方面的工作水平已经得到了提高，间接提高企业管理水平，使企业发展更加稳定而持续。但实际财务管理工作中还存在财务人员岗位职责模糊的现象，导致财务责任没有落实到具体财务人员的身上，致使财务人员绩效考核无从下手，缺乏依据和权威性。容易造成政出面进行多头管理，发现问题时还很难找到问题的承担者，使管理关系无法弄明白，增加财务人员的绩效考核难度[1]。

　　1.2财务人员的绩效考核标准不合理

　　财务人员不同于其他工作岗位上的职员，财务人员不但要具备一般的工作能力，如适应能力、业务能力及应变能力等，还需要具备很高的数据敏感度，即能够对数据进行正确分析，并掌握数据的使用方法，以保证财务工作的高效性及正确性，从而提高企业管理效率。故需要使用全面且合理的绩效考核标准对财务人员进行绩效考核，但实际绩效考核中相关的考核标准并不全面和合理，导致绩效考核出现不公正、不公平等不良现象的发生，从而影响财务人员工作绩效考核的真实性及正确性，最终增加财务人员之间的工作矛盾。

　　1.3财务人员的绩效考核过程不科学

　　财务人员是企业中最重要的职员之一，其工作质量及效率直接关系到企业的发展，故财务人员绩效考核时需要各级部门的参与，以保证绩效考核过程的公正性及合理性。但目前很多企业对财务人员的绩效考核都是通过直接领导进行的，使财务人员的绩效考核缺乏权威性，导致财务人员工作责任感下降。

　　2基于绩效管理视角的财务人员绩效考核措施

　　2.1完善和确定合理的考核标准

　　首先，考核前要认清考核标准及财务岗位性质，根据财务人员工作实际制定符合实际的考核标准，以保证绩效考核标准的合理性;其次，财务人员的绩效考核标准一定要与企业考核组织制定的考核标准一致，以保证财务人员绩效考核的公正性、公平性、合理性及权威性;最后，制定财务人员绩效考核标准时，需要考虑财务人员不同、岗位不同等因素，做到因人而异和实事求是考核标准制定[1-2]。

　　2.2组建合理的绩效考核组织

　　根据企业整体的绩效考核标准，结合财务人员工作实际，组织能够对财务人员进行全面性绩效考核的开会组织，以实现对财务人员德、能、勤、绩等方面的考核，以保财务人员绩效考核的全面性。考核组织要从定量及定量两方面对财务人员进行绩效考核，并统一考核的要求及标准。

　　2.3选择科学合理的绩效考核方法

　　根据岗位不同，采取不同的绩效考核方法，实现对不同岗位财务人员的绩效考核，如对总财务会计、费用会计及成本会计等进行考核;针对不同财务人员要执行层次领导考核制度，即对不同财务人员进行领导逐级考核，考核时要将财务人员工作实际、工作利益和工作效率等联系在一起，以保证绩效考核的公平性。

　　2.4绩效考核反馈

　　考核人员可通过开展每周例会、面谈交流等活动，及时掌握财务人员的反馈信息，从而了解财务部门的工作情况和财务人员的业务水平;通过反馈绩效考核，财务人员能清楚考核程序，减少对考核的误解，增加考核工作的透明度和信任度，考核结果的反馈还能帮助被考核者及时认识到自己的工作状况和不足之处，为财务人员的个人发展指明方向，从而提高财务人员的工作热情和工作效率[3]。

　　3结束语

　　绩效管理是企业管理体系中的重要组成部分，能够同时融入到财务管理及人力资源管理中，使财务人员及其他企业员工的工作积极性得到有效调动，因此对财务人员进行绩效考核，也是提高财务管理工作质量的重要措施，理应得到重视。文章分析了绩效管理视角下对财务人员进行绩效考核时遇到的几点问题，然后从绩效考核表、绩效考核组织、绩效考方法和绩效考核反馈四方面，分析了绩效管理视角下财务人员的绩效考核。

　　参考文献：

　　[1]周晓玲.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].财经界(学术版),2015(13):294.

　　[2]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究,2017(1):255-256.

　　[3]何卓鹏.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].南方农机,2017,48(6):158.

　　绩效考核的论文：公立医院绩效考核的现状

　　摘要：公立医院是具有公益性质、以政府投资为主要资金来源的非营利性医疗机构。医药卫生机制改革的不断深化、人民群众日益增长的要求以及医院未来可持续发展需要都使得公立医院需要实施绩效考核管理。文章对绩效考核理论进行了简要概述，并以山东省济宁市精神病防治院绩效考核状为例进行阐述，寻找问题，探究原因，有针对性地从原则、监督、管理、评价几个方面提出构建绩效考核体系的具体对策。

　　关键词：公立医院;绩效考核;具体对策

　　作为国内医疗体系的重要组成部分，公立医院的公益性、社会性特征非常显著。随着医疗改革的不断深入，医院应该不断强化自我管理，调动医务人员工作积极性，提高其服务水平，不断提升医院竞争力。绩效考核对医院而言属于全新的管理系统，是医院深化改革的工作核心。科学有效的绩效考核能够有效提升医院职工执行力，确保医院管理目标的实现。本文主要结合笔者工作实践情况，对公立医院绩效考核发展现状及存在问题进行分析，探索原因，且有针对性地提出相关解决对策，以希望能够为公立医院绩效考核管理提供相关借鉴。

　　一、公立医院绩效考核概述

　　(一)绩效考核的概念

　　绩效是指由员工个体和群体的工作行为和工作态度带来的业绩和成效，其中包含工作效率和工作效果两个层面，分别体现着绩效的动态和静态属性。绩效考核则是指运用特定的考核指标体系，采用科学的方法，对员工的工作态度、工作行为以及工作成果进行衡量和评估，以确定其工作绩效的一套管理办法和成绩，从狭义的角度理解，绩效考核就是对员工的工作业绩进行评价。

　　(二)公立医院绩效考核的目的和核心

　　在公立医院进行绩效考核，主要是为了发挥绩效管理的作用，卫生行政管理部门能够通过绩效考核成绩及时调整管理手段和管理方式，对其所属医疗机构行使管理职能。但管理并非绩效考核唯一的目的，更重要的是通过绩效考核中反馈的信息，加强医疗机构与管理部门之间的沟通，使整个医疗体系发挥强大的能动力。不同的公立医院在规模、服务能力、管理模式、专长等方面各不相同，因此绩效考核的方式和标准也不尽相同。但总体来说，绩效考核的指标体系和评价方法是绩效考核的核心所在，在设置时需要综合考虑到医院的具体情况，根据医院的特点和类型，提高考核指标和评价方式的科学性和合理性，使考核结果更为客观。

　　(三)公立医院实行绩效考核的现实意义

　　随着国家医药卫生体制改革的深入开展，公立医院绩效考核也逐步受到国家和社会的重视。我国虽然在这方面的研究起步较晚，但国家政策、卫生管理部门和医疗机构自身都已经对绩效考核体系提出了明确的要求。加之公立医院具有政府出资的公益性特征，在运营方面与政府的关系比较密切，受到的限制较多，绩效考核有利于对医院和医务人员的各项业绩进行科学评价，分析管理现状，制定战略目标，更好地发挥人力管理的作用，提高员工工作的积极性，提升医院的运营效果。

　　二、公立医院绩效考核的现状及其存在的问题

　　(一)公立医院绩效考核现状

　　为强化医院管理，调动广大职工积极性，山东省济宁市精神病防治院于2011年正式引入绩效考核，且不断修订完善。山东省济宁市精神病防治院绩效考核体系整体依据国家“效益优先，兼顾公平”的基本原则，在保持原有分配框架体系整体不动的情况下，维持门诊津贴、优质护理等项目，调整水电摊销、病区保洁、园区保安等项目，鼓励临床科室不断开展新业务，保证技术含量强、承担风险高的科室优先分配，不断促进医院的可持续发展。

　　1.绩效考核方法

　　山东省济宁市精神病防治院绩效考核主要从收支结余、质量效率和综合考评三个角度着手考核。首先，收支结余方面，医院整体考虑科室收支情况作为业绩考核基础。其次，质量效率则考虑到手术级别、病种情况以及科室工作量。最后，综合考评则考虑医疗行为、医疗态度、医疗安全等相关方面的情况。山东省济宁市精神病防治院绩效考核方法主要采取国内大多数医院同行办法，即收支结余乘以提取比例，在此基础上考虑质量效率、综合考评结果，最终得出具体科室的考评结果。

　　2.绩效考核内容

　　绩效考核内容主要包括所有职工的.基本业绩、基本能力、工作态度、日常表现等诸多方面。基本业绩主要包括任务业绩、管理业绩。任务业绩主要偏重于一线职工。管理业绩则主要针对管理层。基本能力则较为简单，主要是指职工所在岗位的业务技术能力。工作态度则主要是指医院职工则工作实践过程中的态度、作风等，主要从责任、纪律、协作、考勤和积极性等方面进行考评;日常表现则主要是指工作实践中的具体情况等。

　　3.绩效考核实施

　　目前的公立医院主要依靠各科室自行进行绩效考核。各科室依据医院绩效考核标准实施。山东省济宁市精神病防治院绩效考核主要采取收支结余分配模式，数据简单，便于操作，能够有效调动医院科室增收减支积极性，提升医院经济效益。

　　(二)公立医院绩效考核中存在的问题

　　实行绩效考核的效果是显而易见的，我院医疗收入实现稳定增长，医院职工工作积极性显著提高，这对提高医院的核心竞争力大有裨益，但绩效考核的实施过程中仍然存在一些问题，主要表现在以下几个方面。

　　1.绩效考核缺乏明确目标

　　公立医院的资金来源于政府，因此，如果政府在医疗方面投入的资金没能满足社会对医院的要求，公立医院就会为了获得经济效益，满足资金需求，开展市场化运营，在内部运营管理的过程中采用经济利益最大化的衡量方式，这与公立医院“以患者为中心”的基本定位是互相违背的。而在进行绩效考核时，大部分公立医院采用的是院科两级的全成本计算模式，对绩效的评价和反馈都以“财务指标”的形式表现出来，尽管这种行为能够使医务工作人员具备开源节流的意识，使管理部门对成本结构组成和各科室收入有了明确的认识，但绩效考核的价值往往仅限于与经济挂钩，为了员工的“工资和奖金”存在，缺乏明确的制度目标，对经济指标的过于强化也导致了具体医疗环节中不合理现象特别是灰色收入的出现。

　　2.绩效考核制度无法落实

　　绩效考核涉及到的范围广阔，包含医、教、科等各个方面，工作量巨大。通常来讲，绩效考核的信息收集比较困难，是一项“又专又杂”的系统性工作。但山东省济宁市精神病防治院并没有专门设置专门的绩效考核机构进行管理和运作，保证考核的实效性。现有考核标准和执行情况都受到很大的人为因素影响，绩效考核的公正性与客观性都受到严重质疑。

　　3.绩效考核评价不够细化

　　绩效考核评价模型是绩效考核工作的基础，是评判医院科室和医务人员工作成果的基础，能够直接影响考核结果，对医疗服务质量和卫生事业的持续发展起到强有力的反馈作用。对评价模型的设计需要考虑到诸多因素与不同层次，考虑到不同病人、病情的差异性以及影响因素之间可能产生的关联性，对不同科室、不同工作人员的不同业务水平制定个性化的评价指标，将数据特征与指标重要性充分进行结合，设置合理的权重。如果绩效考核评价模型不够科学，容易导致考核内容与结构缺乏全面与稳定性。

　　三、影响公立医院绩效考核效果的因素分析

　　(一)绩效考核制度

　　绩效考核制度的安排和落实情况是影响绩效考核效果的核心。如果制度落实不到位，在考核当中大打人情分与印象分，将客观公正抛之脑后，仅对部分重要科室设置应性考核标准，重视结果而忽略过程，都容易使得考核流于形式。因此，注重绩效考核指标的科学合理，避免形式主义，构建有效的反馈机制，才能使公立医院的绩效考核真正发挥作用。

　　(二)绩效考核人员安排

　　由于绩效考核由各科室自主完成，缺乏统一的管理和考核组织，很容易导致绩效考核按照统一标准“一刀切”的现象出现，不同岗位、不同科室之间只存在固定区别。如果对不同岗位实现不同激励方式，则能够正确评价每位员工的岗位价值，并且采用合理奖励

　　(三)绩效考核方法

　　绩效考核方法能够直接影响到医院与各科室、与医疗人员之间的沟通与反馈，采用适合医院实际情况的绩效考核方法，才能实现医院、员工与科室之间的良好互动，将考核结果定期与相关部门进行沟通，不断改进和加强绩效考核效果。

　　四、改善公立医院绩效考核效果的对策

　　(一)确立绩效考核原则，构建考核核心维度

　　实施绩效考核需要坚持客观、公正、规范的制定原则，保证制度的可操作性和可执行性。坚持将公益性、社会性和经济性因素结合起来，实行多方参与，将内部和外部相结合。在制定绩效管理的过程中需要保持开放化的眼光，不断更新方法，避免固守成规。在制定绩效考核时，需要坚守公立医院以患者为中心、以服务为导向的思想基础。制定指标时将多种因素纳入考量范围，考核方案中需要涉及到科室医疗服务量、医疗质量、成本控制情况、患者满意程度、教学与研究成果、疑难与风险、药品超值情况、医德医风建设等八个主要的核心维度，采用合理的计量方法，为各自设置不同的权重，保证考核体系的科学性和全面性。

　　(二)分析实际情况，采用合理的绩效考核模式

　　从全国公立医院绩效考核的实行情况来看，收支结余分配模式、以工作量为基础的绩效考核分配(RBRVS评估体系)、“平衡计分卡+KPI”模式是目前大部分公立医院采取的三种主要绩效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用，适合于不同的医院情况。收支结余分配模式是比较初级的考核模式，核算数据比较简单，能够直接调动科室积极性，但过于注重经济效益，考核指标单一。RBRVS评估体系是将医生在服务中投入的各类资源要素成本的高低进行比较，从而计算服务的相对值，最终将医生的收入和疾病诊治情况直接挂钩，体现劳动的强度和质量，反应医务人员的工作成果，控制科室利益观，是医院可持续发展的强心剂。“平衡计分卡+KPI”考核则是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面衡量组织的绩效与工作成果，但它的工作量比较大，且不适合分解到个人层面。

　　(三)加强考核管理，规范考核制度

　　管理和规范绩效考核实施流程，保证绩效考核正确实施，这样才能真正调动员工的积极性，实现考核目的。因此，公立医院需要加强对考核的管理和对考核制度的规范，面对全体员工开展绩效考核，明确各级机构的职责绩效，使各方面的管理人员合理运作，在考核过程中采用多重保障，保证考核结果客观公正。

　　(四)完善反馈信息，进行监督管理评价

　　绩效考核结果是对医院科室和医务人员工作成果的反馈，对其进行分析可以找出目前面临的问题和能够改进的方向，而后管理人员可以与医务人员进行一对一的交流，及时沟通与改进，再通过新一轮的绩效考核对改进的效果进行检测，形成绩效改进与考核的良性循环系统，充分发挥绩效考核的作用。

　　五、结语

　　总之，我国公立医院的绩效考核正处在从传统管理向现代管理、从经验管理向科学管理的过渡阶段，在探析绩效考核的对策之前，应对医院绩效考核的现状做出全面准确的梳理，分析影响绩效考核效果的关键因素，有针对性地建立科学合理的激励约束机制，通过绩效考核手段，完善医院内部管理，最终提高医院的核心竞争力。

　　参考文献：

　　[1]王佳骏,王治龙.公立医院绩效考核中的问题及对策———以安徽省全椒县中医院为例[J].人力资源管理,2017(03).

　　[2]王石.公立医院绩效考核问题研究报告[D].郑州大学,2014.

　　[3]王丹丹.公立医院绩效考核模式的比较研究[J].科技经济导刊,2016(30).

　　[4]朱永生.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2012(04).

　　绩效考核的论文：工商管理绩效考核的主要问题及对策

　　摘要：绩效考核一直以来都是财经行业工商管理中的重要组成内容。对于从整体上提高财经行业的科学管理效率有着重要意义。通过深入分析财经行业中工商管理绩效考核的各种问题，能够对寻找如何进一步提升工商管理效率，解决工商管理绩效考核问题有着巨大帮助，进一步推动工商管理的发展，促进财经行业健康有序的前进。

　　关键词：财经行业;工商管理;绩效考核

　　引言

　　国际金融市场的变化推动了本国市场经济的进一步深入开展。工商管理在财经行业发展过程中不断变化。如何提升工商管理的绩效考核效能，现已成为财经行业工商管理中需要深刻重视的问题。继前一次次金融危机之后，财经行业所面临的全球环境发生了巨大的变化，行业竞争更为激烈。原先的绩效考核评价体系，也暴露出一系列的问题。只有解决这些问题，才能进一步推动绩效考核效能的提升，完善工商管理内容继而推动财经行业健康有序的发展。

　　一、财经行业绩效考核概述

　　一直以来，不同学者对于绩效考核内容都有着不同的认知。有人认为绩效是一种多维结构，测量的因素不同，结果也会不同。所以，分析思考绩效考核内容，寻找其存在问题需要，需要先对其概念进行界定。普遍认为绩效考核是组织依据各种标准，对部门和个人业绩效率效益的实现程度进行一个科学衡量。财经行业，是一种特殊经济组织。所以对本组织员工和各个部门进行绩效考核，是在当前经营管理过程当中，非常重要的内容。工商管理绩效考核，是指在特定时间内的经营活动中，部门或员工工作职能发挥的最终结果记录。简单来说，就是对分支结构和员工的目标实现完成程度的观测记录。财经行业的工商管理绩效考核，对于管理者和全体员工的个人利益息息相关，体现了其多数员工和组织的共同利益。进行科学合理的绩效考核，能够有效调动员工工作积极性，进一步推动工商管理的效率提升，进而推动财经行业健康有序的发展。

　　二、财经行业工商管理绩效考核存在的问题

　　(一)定位不准确

　　在工商管理的过程中，绩效考核是其工作的重要组成。科学准确的绩效考核问题设定，以及观察被管理者的实现过程，是绩效考核的主要形式。一般来说，绩效考核都由人力资源部门负责，组织中其他部门进行协调配合。在绩效考核的过程中，各部门与员工都为了进一步提高个人利益，采取多种多样的方法手段，提高绩效考核成绩。在部门之间的绩效考核工作中，绝大多数部门都会刻意为自己的部门进行高分评价，在部门之间互相评选的时候，往往也有着抱团评价等等问题。这都使得绩效考核的最终结果不够准确，影响绩效考核的功效。对于绩效考核来说，测量的因素不同，结果也会不同。

　　(二)缺乏严肃性。

　　通过对当前财经行业工商管理的绩效考核内容调查发现，大多数工商管理绩效考核体系，都存在设定不合理的问题。有的企业绩效考核体系夹杂了高层领导的个人意志，这样严重影响了考核的客观性，使得绩效考核缺乏严肃性。另外，过于单一的方法也使得绩效考核不够严谨。在当前存在着考核指标设计一刀切的现象。在体力脑力劳动、管理、岗位贡献等等方面，都缺乏科学的方法进行量化评价。原先的工商管理绩效考核评价体系考虑不够完善，忽视了不可测的偶然因素，这样就大大影响了考核的标准的界定，也使得绩效考核缺乏严肃性。

　　(三)考核理念陈旧

　　财经行业工商管理绩效考核，一直以来都采取着同一套理念。在世界经济形势复杂化的今天，这套理念已不完全适用于财经行业的工商管理绩效考核。传统理念的使得在考核的过程中，出现上述种种问题。并且落后的设定使得绩效考核最终结果在对科学决策的指导性方面有所不足。也就是说，落后的考核理念，并不能充分挖掘出员工及部门的实际价值。对于进一步的部门发展和员工培养方面，就会感觉缺乏全面和完善的数据支持。上述是当前绩效考核中普遍存在的问题，上述问题影响着工商管理的发展也影响着财经行业的进步。所以，解决上述问题，探索对策就有着极其重要的意义。

　　三、工商管理绩效考核发展对策

　　(一)明确绩效考核定位

　　在财经行业工商管理中，定位不准确导致绩效考核的实际效果大打折扣。所以，为了提升绩效考核的最终结果的价值，就应当对绩效考核体系进行进一步的目标明确。在工商管理绩效考核过程中，明确考核的意义与目的极其重要。绩效考核不能是一种内层的公式，更应该是在某个阶段对组织内各部门和员工综合能力的一个客观评价。所以，在绩效考核的过程中，一定不能有领导意志。绩效考核的方法、过程、最终指标等等，都应该在进行科学的思考后，确定一个明确的章程，不能随意更改。对于在绩效考核过程中，组织中各部门员工的趋利化行为，应当思考对策。进行暗中的绩效考核，或者抽查某一阶段员工部门对于组织的贡献程度，将其数据作为绩效考核的一项内容。这样就能够缓解由部门和员工趋利性质的评价，导致的绩效考核内容不准确问题。

　　(二)提升绩效考核的严肃性

　　绩效考核缺乏严肃性，也是绩效考核最终结果缺乏合理性的一个影响因素。工商管理绩效考核开展过程中，由于领导和部门员工的个人行为，导致绩效考核不够严谨，绩效考核过程出现许多问题。所以，在工商管理的绩效考核前期，要深入强调绩效考核的严肃性，严格控制组织内部各部门和员工在绩效考核过程中的行为。领导要进行克制，不能将自己的个人意志参杂其中，以此来保证绩效考核的严肃性。要构建监督机制，对绩效考核的全过程进行监督管理，以进一步保证绩效考核的严肃性。

　　(三)强化信息的反馈交流实现更全面的评价

　　在进行工商管理的绩效考核中。对标准进行科学合理的设计，保证绩效考核成绩有效性是其重要内容。也是保证组织内部各部门和员工正确认识绩效考核评价体系的有效方法。进行绩效考核的过程，应当由全部组织内部门员工参与，由全体员工进行监督，及时对考核结果和考核中存在的内容进行反馈，保证反馈和前馈机制的稳定运行。要进一步增强工商财经行业绩效考核管理的执行力，并灵活调整绩效考核的最终评价方式方法。多元化结果分析能够更大程度的影响组织内员工和部门对于工作的积极性，也能够更有效的评价现阶段财经行业的整体发展状况。为进一步实现绩效考核的全面性，可以让绩效考核标准与财务指标和非财务指标进行有机的结合，将业绩能力作为考核的一个方面，运用数据化方法来量化，考核细节。消除偶然因素和不合理因素，提升绩效考核数据的复杂程度，保证绩效考核最终结果足够科学合理。

　　(四)不断更新绩效考核理念

　　财经行业进行工商管理的绩效考核，不仅仅是为了充分调动组织内部各部门和员工的主观能动性，提高最终的工作效绩。还通过绩效考核来进一步完善组织内部的管理并探索财经行业的未来发展方向。所以，绩效考核最终结果的科学性、合理性、价值性都是十分重要的。在过去观念的影响下，绩效考核最终结果，对于科学决策的作用大大降低。使用新的理念，来进行绩效考核过程设计和绩效考核结果评价分析，才能够提升工商管理绩效考核的科学性、合理性和价值性。多元理念、可持续理念、和谐理念等等，都是未来财经行业发展的重要依据，应用这些理念重新设计绩效考核过程和绩效考核结果的评价分析体系，对于推动工商管理的发展意义深远。在新理念的引导下，出色员工能够得到更好的培养，各个部门也能够得到正确的协调进步，促进部门结构优化，推动部门发展。

　　四、结语

　　财经行业工商管理是推动财经行业发展的主要内容，而绩效考核又是工商管理的重要组成。所以，深入分析绩效考核，对于推动财经行业的发展意义深远。但当前的绩效考核渐渐暴露出一系列的问题，严重影响了绩效考核的科学性、合理性和价值性，影响了工商管理的长远发展。积极寻找其解决对策，在理念、考核标准设定、信息反馈等等方面，进行绩效考核优化，对于解决现有问题带来巨大帮助。也能够更进一步的推动工商管理的进行，进而推动财经行业的健康有序发展。

　　参考文献：

　　[1]金龙.论述工商管理中金融方面绩效考核[J].全国商情,2016,(23):22-25.

　　[2]赵玉莹.工商管理中金融方面的绩效考核[J].中外企业家,2015,(14):20-22.

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