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如何管理90后职场新人

2017-12-19 职场资讯

  现有很多刚刚毕业90后正在陆续的步入职场,面对刁钻怪异的90后职场新人,HR要怎样管理呢?今天小编分享的是管理90后职场新人的方法,希望能帮到大家。

  管理90后职场新人的方法

  期待“要钱更要闲”

  一些“90后”初入职场,就让公司管理层“领教”到了他们的鲜明个性。宋先生的公司招了7名大学生,其中6名是“90后”,结果3个月培训期还没结束就走了4个,公司整个招人计划被打乱。“90后”给出的“闪辞”理由让人匪夷:“伙食不好,不想呆了”、“上班路上地铁太挤”、“公司装修太土,瞧着压抑”……

  “在‘90后’眼里,对工作的欢喜程度比待遇更重要。”一家公司的人力资源经理许琳认为,在工作中,“90后”往往会更多地考虑自己的情感需要。他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配,以及公司氛围、工作自由度等。面试时,多数“90后”不谈“薪水”,“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。因此,一旦他们不喜欢这份工作了,也绝对不会“熬着”。 许琳还注意到,比起“70后”、“80后”,“90后”更注重“假期”概念,期待“要钱更要闲”,带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。

  通过以上职场90后新人种种的表现,津门人才网提醒各位管理者,应该多举办活动,通过活动来让90后的职场新人融入到公司团队中,在张显新人个性的同时,增进相互的了解,提高对公司团队的认同感、归属感、荣誉感。

  思维开放,少有上下级概念

  “90后”的鲜明个性,也受到了一些公司的认可与欣赏。“‘90后’说话很直接,面试时这样,正式上班后还是这样。”一家日用品公司的高管说,他与“90后”员工对话,对方很少有上下级概念,“这在以前的年轻员工身上是不太多见的”。在一次公司高管与新员工见面会上,一名“90后”还当面对公司各项制度进行“挑刺”,指出软肋并建言献策,受到老板青睐。

  不少用人单位对“90后”表现出的开放思维也颇为中意。小石放弃了电信公司“铁饭碗”,一门心思往喜欢的广告公司“钻”。他利用自己的动漫设计特长将策划方案做得妙趣横生,虽是新人,但已在职场中崭露头角。传媒公司人力资源部的史女士认为,“90后”员工有活力、有激情,在工作中往往是表达意见建议最积极的群体。与“70后”、“80后”相比,他们领悟力更强,思维更开放,在建筑等相关艺术类领域中,“90后”的作品更生动、鲜活。

  针对90后这一代人“思维开放,少有上下级概念”的显明特征,津门人才网职业顾问提醒管理者要放下身份,改变自己原来的管理理念,用聊天、交朋友、交心的方式来接纳90后的职场新人。90后这一代人的生活环境较为优越,几乎都是独生子女,生活中欠缺的就是朋友。

  宽容心态,多些理解和帮助

  “与其盯着 ‘90后’的一些负面‘标签’不放,不如充分用足他们的竞争优势。”人力资源专家认为,“90后”的价值取向更加多元化,他们在职场中表现出的个性,代表了一个新趋势。希望社会和企业能对“90后”抱以更加宽容的心态,多些理解和帮助。同时,企业管理层也需掌握更多管理心理学,以更好地帮助“90后”员工成长。

  记者了解到,生于上世纪九十年代的这批年轻人,正是中国现代旅游业起步腾飞的亲历者,他们的创意会让旅行体验更“酷”。因此,公司在员工中征募“80、90旅游智囊团”,从年轻人需求、体验等角度,对产品研发设计提出意见建议,使产品更贴近市场潮流趋势。不仅如此,公司还成立了一个多元化的艺术团体,并设有足球、篮球、游泳、拉丁舞、瑜伽、街舞等20多个员工俱乐部,组织员工参与环保、助学等公益活动。充满活力的企业文化令“90后”如鱼得水。

  津门人才网建议:因90后职场新人的显名个性,工作中多一些理解与帮助,慢慢的引导,而不是一味的让其服从,应该抓住90后新人的个性与优势,给自己的Team带来新的生命力。

  HR管理好90后职场新人的方法

  一、宽容的心态,多些理解和帮助

  “与其盯着 ‘90后’的一些负面‘标签’不放,不如充分用足他们的竞争优势。”人力资源专家认为,“90后”的价值取向更加多元化,他们在职场中表现出的个性,代表了一个新趋势。希望社会和企业能对“90后”抱以更加宽容的心态,多些理解和帮助。同时,企业管理层也需掌握更多管理心理学,以更好地帮助“90后”员工成长。

  二、激发90后职场新的积极热情和创造力

  一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力,而并非其体力和表面上的出勤率,出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度,更多的来自其主观能动性,而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。

  三、尊重新人的意见,给予一定认可

  其实都需要得到尊重与认可,可是我们经常会看到,很多90后职场新人,由于刚刚踏入工作职场,工作经验不够丰富,能力不够强,导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理,一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可,当多次遭受这样的经历之后,便有一种强烈的挫折感,进而会做出一系列让80、70后的这些领导者看不懂事的事情来。

  四、对工作的欢喜比待遇更重要

  “在‘90后职场新人’眼里,对工作的欢喜程度比待遇更重要。”在工作中,“90后职场新人”往往会更多地考虑自己的情感需要。他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配,以及公司氛围、工作自由度等。面试时,多数“90后职场新人”不谈“薪水”,“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。因此,一旦他们不喜欢这份工作了,也绝对不会“熬着”。 比起“70后”、“80后”,“90后职场新人”更注重“假期”概念,期待“要钱更要闲”,带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。

  五、直来直去的沟通方式比矜持更有效

  90后职场新人不喜欢单调和呆板的工作和生活方式,因此针对年轻人的工作安排,既要目标清晰、条理清楚,又不能统得太死,度的把握很关键;90后职场新人喜欢直来直去的沟通方式,因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回,采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式,效率反而会更高,也更容易为他们所接受;90后职场新人更加追求年轻化和个性,因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论,尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。

  企业管理90后员工的妙招

  1、团队文化的建设

  在创业初期,猎聘网没有什么根基,当时团队成员来自不同背景,职业化和教育程度都不高,而团队扩张非常快,目前数量超过1000人,其中50%是90后。

  我们也面临巨大挑战,比如互联网团队的文化是一种气质,而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质(具体可查看马海祥博客《激发团队潜能的十大技巧》的相关介绍)。

  这些年,猎聘团队相当稳定,一直跟随我的老同事很多,时间最长的达7年,甚至,最近这一年有很多老员工回流,我们一位工程师离开北京去了天津,不到10个月又返回猎聘网,相对来说,他还是喜欢这里的文化氛围。

  有人可能会问,我们是怎么做到的呢?我们的杀手锏便是建设“同道文化”,其核心便是打造一支互信互的团队,这对90后员工尤其重要。

  对创始人来说,你不能只顾招人而不懂得怎么去留人,你要去营造一种文化,让每个人都喜欢并凝聚在这里,否则,你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉,这绝对是一个极大的错误。

  2、让团队做到互信互爱

  你首先要和他们玩到一起,因为如果你不深入到90后,不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐,你就不知道他们怎么想的。

  我们公司的销售团队多达几十个,无论哪个团队赢了,无论这个团队在任何城市,我都会飞过去和他们一起吃饭聊天,我和他们每个人聊的主要话题有三个:你为什么加入猎聘?你在猎聘学到什么?你有什么要改善的地方?而正是因为经常和他们混在一起,我也很了解公司的基层销售员工,这很重要(具体可查看马海祥博客《如何才能管理好一线营销团队》的相关介绍)。

  另外,公司内部还有一个“双选会”很有意思,它和宝洁的管理培训本质上很相似,我们不会因为他是一个部门领导,或者部门缺人就让其招聘,否则这会惯坏他们,猎聘网会招聘一批人培训一个月,期间他(她)不归属于任何团队,当培训结束后,我们会安排一个双选会,新员工会展示自己这一个月学到了什么内容,之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么,跟着自己能有什么收获和提高。

  一些销售经理为了吸引更多新人,不仅会去演讲,还会去制作PPT,甚至拍摄视频,此外,在产品部门我们也采用了这一策略,我们会让新人和不同产品线之间相互选择。

  3、建立“转正评选会”

  我们内部还有一个“转正评选会”,通常,一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的,而我们则是通过一个转正评选会来决定,为什么这么做呢?

  因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的,他可能很难和团队形成合作氛围,所以,我们让其能否转正由其合作伙伴来决定,这对营造一支互信互爱的团队大有裨益,因此,转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。

  和新员工合作过的人都会出席转正评选会,聆听他(她)在试用期做了什么,而后出席的人都会给新人一些建议,并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。

  如果你选择愿意,就必须发誓自己会帮助新人怎么成长,新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会,但他如果违反了猎聘网的价值观,我们会一票否决,如果只是技能上的欠缺,我们还会给他机会。

  4、学会寻找每个员工的亮点

  此外,你还要学会寻找“金子”,并把它放大,曾经有一个来公司应聘的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次,后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝,于是我们破例把她放到广州试用一个月,结果一般般。

  但是我们销售经理发现她非常有毅力,于是又给了她三个月试用期,后来业绩做得非常好,去年成都分公司设立,她主动请缨,该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的,我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。

  寻找金子是每个创始人的重要职责,心理学上有一个20%、60%和20%原则,一定有20%的人极具正能量,而有20%极具负能量,剩下60%是中立派,创始人就是要用正能量拉拢中立派,这就意味着有80%的人极具正能量,剩下的极具负能量的20%就会被淘汰,反之,你就会“完蛋”。

  5、让员工感觉到自己的价值

  我们公司还有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值,信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。

  现在很多老板太世故了,当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她),当这个人有跳槽的想法时,我就会诋毁他,其实,你真的不要把员工当傻子,哪怕他是95后,他也比你聪明多了。

  你要从思想上认识到,每个人都有其独一无二的价值,他(她)是能够做成一些事情,然后,你要在员工之间传播这种思想,每个人都会觉得自己在公司里有发展空间,而后你的团队自然而然就稳定了。

  说实话,我其实并没有教给90后员工们什么销售技能,只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在公司可以有个人的理想和追求,可以被认可。


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