如何解决薪酬问题

2018-07-08 薪酬

  做好企业,带好团队无非是做好四个字“欣赏、分钱”古话说的好:“财聚人散,财散人聚”!

  但现实情况很多老板都舍不得分钱给员工,以为分钱给员工就是把自己的钱变少,其实这是错误的观念。

  钱一定是越分越多!

  当然有些老板也舍得分钱,但确实不懂得分钱,结果钱一分人心就散了。

  员工核心三个问题:

  1.立场不坚定;2.动力不足;3.能力不行!

  员工选择一家公司三大核心:

  ①能得到什么?物质!

  ②能学到什么?成长!

  ③未来有什么发展?精神!

  怎么解决以上问题?如何实现老板与员工共赢?

  【薪酬利益分配机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题,学会分钱?是核心解决根本的问题!!

  认识利益分配为何做不到位:

  现在有不少企业的管理现象现状很像“人民公社”。比如,平均主义、大锅饭、按出勤分配收入等等。这种状况的直接表现:

  过分追求公平与平衡,忽视个人贡献不同的差异化

  认为团队价值大于个人价值,其实没有 个人价值作为支撑,团队价值可能小于0

  担心过度利益分配,其实做好分配机制,调动人的积极性,没什么不好

  老板谁不想做大,虽然存在风险,但机会总是更有诱惑力。我看到一些企业在期待做大、做强、扩展新业务,因此不断招兵买马。这里有个温馨提醒:要想清楚几个问题?

  新招进来的'人是人工成本,还是人力资本?

  是来做蛋糕的,还是来分蛋糕的?

  是人效价值的创造者,还是人效浪费的制造者?

  是你养他还是他养你?

  在企业利润越来越薄的今天,如何把企业仅存的那点利润做更好的分配,这很最重要!

  案例

  一个老板与主管商量:“你现在每月5000元,加双薪全年是65000元,现在我想每月发你4000元,年底按标准25000(考核需达到95分)发,总数是73000元,干不干?这是一家企业老板亲口说的“年薪制”

  点评

  我认为这并非是好的方案。以年度为单位评价员工表现与激励看似是挺合理的,可这都是事后诸葛亮,员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计,目标周期越短,成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化,一方面还要短期化,这才是长短兼并、相得益彰。

  企业该如何做好利益分配:

  首先要厘清企业应该分钱给谁,分钱的依据、标准是什么!!

  直接创造产值、利润的人

  直接创造价值的人

  间接、独立、共同创造产值、价值的人

  当下/未来创造价值、产值的人

  其次,要明确采用什么激励模式,对不同的岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案,不能搞一刀切,更要避免固定薪酬模式!然后,要想办法规划分配次序,分配越直接就越有效,分配次数越多,关注的点与面就越丰富。最后,做好分配预算,分割好各自利益蛋糕。

  任何企业无非就这三种人:

  只做事、不做结果,有想法、没目标,明白职责、不清晰价值,每天工作没有计划、不满负荷,这种人是企业的人力成本。

  认真履行职责,有目标计划,重结果讲价值,这种人是企业的人力资源。

  不仅能超出定位价值,还能创造剩余价值,向复合型发展,这种人是企业的人力资本。

  面对这三种人,如何进行利益分配并不重要,更有意义的是如何通过利益分配奖励第一、第二种人变成第三种人。

  那企业如何做利益分配的怎么做才是科学的:

  利益分配的两大原则:一是多元化,给员工创造更多获得收入的机会;二是直接性,对员工有员工有价值表现直接进行定价与利益分配。

  例如:某连锁企业真实案例,店长的工资 变化(见下表)

  以前现在工资构成工资标准(或平均金额)工资构成工资标准(或平均金额)基本工资1300元(按当地最低工资)基本工资1300元(同左)岗位工资2200(按门店等级)销售工资1000-1500元(销售比率)绩效工资500元(按行为考核,以扣为主)毛利工资800-1300元(毛利比率)月度目标激励200-300元(每月)费用工资300-400元(费用目标管控)季度目标奖励300-500元(每季)门店服务300-400元(顾客满意度与投诉)年终奖4000元(双薪)员工培训200-300元(月培训时)综合行为考核200-300(面店管理)月度目标激励300-500(每月)季度利润奖励500-800元(每季)年度排名奖励4000-8000元(年度考核)面店利润股3000-9000元(与年利润挂钩)平均实际年薪55600元平均实际年薪69500元(不计面店利润股)

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