企业高层人力资本计量方法
人力资本理论的创始人是美国经济学家西奥多・舒尔茨。舒尔茨提出了广义资本的概念。yjbys小编下面为你整理了关于企业高层人力资本计量的方法，希望对你有所帮助。
一、人力资本理论的产生
人力资本有两种形式，一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现在劳动者身上的人力资本。人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。舒尔茨指出，人力资本存量对劳动生产率提高和经济增长起越来越重要的作用。美国经济学家贝克尔被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。他的贡献表现在其对人力资本投资的微观分析上。贝克尔认为，人力投资即是教育投资，他提出了人力资本投资收入效应理论，并运用经济数学方法，对家庭生育行为进行经济决策和成本-效用分析。他强调教育与培训对人力资本形成的重要作用。
二、对企业中高层管理者人力资本进行计量的意义
进入2l世纪，现代科学技术飞速发展，经济全球化趋势日益明显，国际竞争更加激烈。在知识经济时代大背景下，人力资本已经成为制约一个国家经济和社会发展的重要因素。企业中高层管理人员作为企业生产经营的领导者，在企业运营过程中扮演着重要角色，对企业的战略目标实现、持续长远发展起着至关重要的作用。在企业各类人力资本中，中高层管理者人力资本居于核心地位。因此，应通过合理方法正确计量中高层管理者人力资本，科学评价其对企业的贡献，在此基础上对这部分核心人员进行有效激励，充分调动他们的积极性，促进企业发展、社会进步。
三、人力资本计量方法
1.间接计量方法。
间接计量方法从投入角度通过对人力资本形成成本进行计量以确定其人力资本价值，包括企业为获取、开发、维持人力资本所进行的投资。
(1)历史成本法。历史成本法是由布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利于1968年提出的。该方法是把企业取得、开发人力资源的实际支出作为人力资本价值，具体包括员工招聘、选拔、培训、开发等方面的支出。它忽视了人力资源形成过程中的社会投入部分，无法反映人力资源的真实价值。
(2)重置成本法。重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的。该方法是指企业在现实条件下重新取得和培训与现有员工技术水平、业务素质相当的员工而发生的全部费用，或是在现实条件下取得和培训符合特定岗位要求的员工所应发生的全部成本。这种计量方法有利于合理补偿和重置人力资源，有助于企业做出相关人力资源决策。但对人力资源的现实价值的估计不可避免地带有主观性。
(3)机会成本法。机会成本法是赫奇曼和琼斯于1967年提出的。该方法是以员工离职使企业蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。机会成本法为管理决策提供了一定的依据，具有参考意义。但机会成本法仍然存在不可靠的缺点。
2.直接计量方法。
直接计量方法即对人力资本价值进行直接测量，包括未来工资折现法、未来收入折现法、随机报酬折现法、经济价值法、内部竞价法、未来超额利润折现法等。
(1)调整后的未来工资报酬折现法。调整后的未来工资报酬折现法是由赫曼森于1969年提出的。该方法的基本思想是把某个企业为人力资本在未来期间所付的工资额按一定的折现率进行折现，，以此为基础根据效率系数进行调整，从而确定该企业的人力资本价值。这种方法能够动态地反映人力资本价值变化，但单纯按照工资贴现来计算企业管理者的人力资本价值不够科学，无法反映企业人力资本特定时期的实际存量价值。
(2)随机报酬折现法。弗兰姆霍尔茨认为，计算一个人对于组织的'价值时，应综合考虑其服务年限、服务状态、特定服务状态下组织可获得的价值及个体处于每种服务状态的概率。这种方法假定企业的收益全部是由人力资本创造的，忽略了物质资本的影响，因此有可能高估了人力资本价值。
(3)经济价值法。经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特、帕利于1968年提出的。他们认为，将企业未来收益折现后，应按人力资本投资比例，计算人力资本价值。该方法以人力资本价值计量为前提而不是结果。
(4)内部竞价法。内部竞价法是由赫奇曼和琼斯于1967年提出的。他们认为只有稀缺的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的。该方法应用面窄，只适用于对稀缺人力资本价值进行计量。
(5)未来超额利润折现法。未来超额利润折现法是由赫曼森1969年提出的。他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。这种计量方法所得结果可以通过企业实践来检验，但是超额利润能否代表人力资本价值，在理论上还未得到证实。
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