怎样做好绩效管理

2017-10-04 绩效管理

  绩效管理中的考评,所有人都已经非常熟悉。但实际工作中,各级管理人员除了考核期末对员工绩效进行打分、评价,更经常的企业管理场景则是要直接对员工的各项具体工作进行沟通、指导。那么大家知道怎样做好绩效管理呢?

  1、三明治法则很有必要,但非根本

  三明治法则是尽人皆知的对员工进行绩效反馈的基本方式,先对员工工作进行肯定,然后指出问题,最后提出改进方案、给出光明前途。这种方式有利于员工接受上级建议和意见,但是三明治法则只是给出一个程序问题,其中并不包括实质性内容,类似法律中的程序法和实体法的区别。

  尤其是当三明治法则也为员工所了解、而且上级的谈话技巧不高的情况下,员工知道隐藏在浮皮潦草的“好话”之后的“坏话”才是重点,关键是“但是”之后的部分,其效果往往大打折扣。所以,如果没有实质性内容支撑三明治法则的话,其结果往往适得其反。

  2、关键是:你真的懂行吗

  作为中层管理者而言,你对所辖业务必须“懂行”;当然,对于大企业、高层而言,可能对业务的懂行更多地不是体现在对业务具体执行的把握,而是对行业本质、发展趋势、内外部环境的的深刻洞察。因此,所谓的懂行,在不同的层面存在差异,但作为一个基本要求是没有问题的。

  而在对员工工作进行评价的时候,管理者的底气应当来自懂行。正所谓,隔靴搔痒赞何益、入木三分骂亦精,如果你能在面对员工的时候,精辟地、准确地指出其优点以及问题,那么员工往往乐于接受。那么,你将享有非常高的专业权威,不是来自你的在组织结构中的岗位,而是你自身的专业性、对知识的占有。

  当然,如果能够把三明治法则和懂行结合起来的话,那么效果自然会更好。但反过来,兼美的事情很难实现,尤其是某些技术管理者由于真的懂行,而其管理技能却不高超;而某些管理者或许管理技能已经到位,但却是一个缺乏懂行作为支撑的空壳而已。我也注意到,在很多企业存在这样的问题,前者更容易被员工买账,因为员工在这个过程中获得了真正能力提升和成长的机会。

  3、最后出招

  很多管理者经常的手法是,在布置工作的时候不叫粗略,什么世道性意见都没有,而员工按他的想法、拿出工作成果时,你的想法被激发出来、多了起来。这时,员工的感觉、以及对你的评价就会差到极点。所以,实现布置工作时,你应当把想法毫无保留地交代给员工;当然,也要视员工成熟度有所不同,员工成熟度高,则可以仅指出关键点和主要思路。事实上,你也不可能什么时候、对任何问题都有想法。所以,如上面所说,使用员工的大脑是非常重要的。

  4、容忍度

  作为管理者,应当具有较高的容忍度。“懂行”容易带来一个问题,水至清则无鱼、人至察则无徒,这是非常多技术出身管理者的普遍问题。但是,由于世界的快速变化、文化和价值观的多元化,任何人都必须承认自己的滞后性和片面性,所以管理者必须逐渐培养自己的容忍度。因此,我这里所说的容忍度是指,在工作的实质性工作内容之外的有关工作风格部分的容忍程度。比如,某员工所做的关于项目策划的幻灯片,某一上级抓住幻灯片的风格不放,要求员工修改某些图形与色彩。

  缺乏容忍度的最大问题是,员工在面对你的无关紧要的负面评价(或者叫做不同意见)的时候,他会学会“屈从”——当然不是“服从”,因为他并不认同你。更严重的是,他会学会懒惰、丧失主动性,不再去思考,变成应声虫,彻底地按照你的要求去做每一件事情;你实际上雇佣的只是他的双手,而放弃了员工的大脑。接下来,你所辖的'工作实际上放弃了其他可能的发展方向,面对变化风险加大了。而你也就构成了事实上的极限。

  5、真诚的态度

  那么是否不可以提出不同意见呢?关键是对员工真诚的认可或提出意见。真诚,很难用量化的方法去测量,但是却是可以被感受到的。其中一个重要原则,就是不要贪他人之功,具体来说,你在使用你的下属的工作成果时,尤其是在想你的上司汇报的时候,如果存在可能,都应当非常鲜明地点出做出贡献的员工的名字。

  6、学会鉴赏、欣赏员工

  必须承认,企业管理者在具体业务上应当是“眼高手低”的。作为一个具体工作人员,你需要“手高”,而作为管理者则更需要“眼高”,管理者必须学会鉴赏和欣赏员工的工作。这将是一个非常漫长的过程。有一门课程,称作“从技术到管理”,但事实上不仅是从技术跨序列到管理,即使是管理者的岗位提升,都存在一个复杂的管理提升过程。很多人,能做好一项具体工作,但是未必适合作一个号的管理者。

  总结一句话,时刻准备好,改变、学习和提升。

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