人力资源管理现状分析及对策研究

2017-06-10 人力资源

  引导语:我国经济向市场经济转换的过程中,国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在,而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理,还有一定差距。下面是yjbys小编为你的带来的人力资源管理现状分析及对策研究,希望对你有所帮助。

  我国经济向市场经济转换的过程中,国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在,而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理,还有一定差距。在现代邮政企业管理中,如何利用科学的人力资源管理模式使我局顺利向邮政企业公司化过渡。本文结合我局目前的人力资源管理现状进行探讨。

  中国邮政已有一百多年历史,属国有大中型企业。邮政百年老企业的传统邮政业务日渐萎缩,在现代化信息社会里难以立足,面临生存两难的境界。邮政企业必须顺应时代的变迁,社会的发展,开发各种顺应民意的新业务,利用邮政点多面广的行业优势,利用科学的人力资源管理模式,使中国邮政与时俱进,稳步发展。

  邮政企业要想生存,要想发展,必须利用科学的人力资源管理模式进行管理,有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择。作为人力资源部门,如何科学地做好人力资源工作,实现我局的战略发展目标呢?现将我局人力资源管理现状作出分析,并针对目前现状作出对策研究如下:

  一、人力资源管理现状分析

  长期的计划经济使我局在人员负担、分配机制上远远滞后于非国 有企业,形成机构复杂,人员臃肿的局面。前几年我局还是用传统的

  人事管理模式来管理企业,把人当作一种成本,注重的是投入、使用

  (2)和控制。虽说近两年引进新的科学的人力资源理念来管理企业,较传统的人事管理模式有较大的改进和触动,我认为还需要进一步改进,用科学的态度去把人力资源管理工作做得更好。

  我局人力资源管理工作方面存在的主要问题:

  1、机构复杂

  职能现有部门:

  直属一级现有部门:

  直属二级现有部门:

  直属三级现有部门:

  四个城镇网点、二十三个农村支局(所)

  2、人员臃肿:机构复杂导致我局冗余人员过多,此部分冗余人员 年纪偏大,学历偏低,不适应现代信息化工作。而现代邮政企业根据市场的需求在不断的拓展新业务,我局现有人员的素质不满足新的岗位需求,由此造成人员积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。

  二、人力资源管理工作对策与研究

  (一)精简机构

  1、职能部门设立二室二部。即:

  局领导办公室;

  综合办公室(由原办公室、党办、工会、人事教育股、行管办、保卫股、后勤部合并);

  计划财务部(由原审计股、财务部合并);

  市场服务部(由原经营部与业务督导室合并)。

  a、局领导办公室职能范围:主持我局全面工作。

  b、综合办公室职能范围:除承担党办、工会、行政办公室工作外,增加人力资源、社会保障、安全保卫、后勤服务、行业管理等工作职责。

  c、计划财务部职能范围:除承担原“财务处”工作职责外,增加全局审计工作(计划财务部、局领导的审计工作由上级局审计部门承担)、负责全局中长期和年度投资计划、基本建设预决算等管理职能;

  d、市场服务部职能范围:负责全局所有业务的服务质量管理、业务视检、视察、业务指导工作。还负责全局中远期发展战略规划制定和年度目标计划制定。

  2、保留所有直属一级业务部门(可随时根据业务需要作动态增 减)。

  3、取消原直属二级部门:沿江分局、沿边分局、沿线分局。

  4、精减直属三级部门:将原直属三级部门中五个年收入5万元以下的农村邮政所取消,改为邮政业务代办点,由社会人员外包。这五个年收入5万元以下的农村邮政所自存在以来一直是收不抵支,将其改为邮政业务代办点,既保证了普遍服务,又减少了人员开支。

  (二)做好人力资源盘活工作

  1、测算工作量和工时:

  把除局领导、职能部门主管以外的岗位全部拿出来进行测算,测算每个岗位的工作量和工时。对不满足工作量和工时的岗位,采取专(兼)结合,一人多岗的方式进行岗位合并,并对组合的新岗位重新设计岗位职责和岗位任职要求;

  2、推广实行“梯形排班法”管理:

  对我局三个以上台席的城镇、农村网点实行“梯形排班法”管理,针对营业场所的业务高、低峰时段来增减台席,解决了营业窗口排队难、等侯难的问题。既保证了服务,又保证了员工的休息。

  3、做好业务外包工作:

  把我局低技术含量、社会化的业务拿到社会上进行外包,如:车队、水电设备维修、门卫值守、保安、保洁、花工、报刊封发、邮件转运、处理等业务。业务外包为企业甩了开沉重的包袱,并减少人员,提高生产率。

  4、做好冗余人员安置工作:

  由党办、工会、综合办公室做好冗余人员思想工作,将年龄偏大离退休不足五年的冗余人员统一安排内部退养;不愿意内部退养的人员和不能胜任新岗位工作的人员做好转岗业务培训;培训后仍不能上岗的,实行待岗;待岗期间发最低生活费,待岗三个月后仍不能上岗,将其辞退。

  (三)做好教育培训工作,提高员工素质,转变员工思想观念

  1、针对操作人员以加强服务,培训技能为主:

  组织市场经营部、工会、综合办公室经常举办邮政特殊工种业务技能操作培训、理论知识学习;举办操作岗位练功比赛;做好营投人员评星评级活动;

  动员员工考取职业资格证书,做到人人都持证上岗,并鼓励职工学习多项业务技能,考取多项证书,在特殊情况下人人都可充当备员。使企业和部队一样成为“铁打的营盘,流水的兵”。

  2、针对营销人员以学习营销专业知识为主:

  营销人员不仅要掌握简单的销售技巧,还要学会运用专业的营销方法对市场进行分析和研究,做出营销策划,完成营销目标。

  采取聘请专业培训师和拓展训练的方式,提升营销人员的综合素质。

  3、针对管理人员以学习人力资源管理为主:

  人力资源工作不单纯是人力资源部门的事,每一个管理人员在完成本职工作的同时,还应为企业培养自己的一支为实现企业组织目标的团队。带领这支团队完成企业的生产、销售目标。

  如何来管理好自己的团队呢?这就需要加强管理人员的自身学习,而学习企业人力资源管理是管理人员的首选课程。

  (四)提升绩效管理理念,建立有效的绩效管理系统

  调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可

  (2)发挥出80%-90%。

  如何充分调动员工的积极性和创造性,就需要有一个科学的.、健全的工作绩效考核机制。

  1、管理人员与生产人中应该正确对待绩效管理,而不能抱着一种应付,甚至是抵制的心态看待绩效管理;

  2、企业要使绩效管理顺利实施,必须建立以绩效为导向的企业文化。把岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段,良好的企业文化能带动员工树立与企业一致的目标,为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

  3、各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量,上对单位的 绩效管理体系负责,下对自己所主管部门员工的绩效负责,各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能,提高员工的工作能力,提升企业绩效。

  4、管理人员要承担起绩效管理中的责任,应承担起对员工做出客 观公正的、定性与定量相结合的评价;绩效管理重在管理者和员工的积极参与,要使员工清楚认识到,工作就是要按标准执行,要把任务具体化,并在工作中做好记录,做到科学规范,有据可查。要使管理者充分认识到,对员工的期望要求不能只停在脑海中,要经常不断与员工沟通,使得员工之间相互支持,相互鼓励,达到通过共同的参与和承诺的方式,实现企业战略目标。

  结语

  要搞好----------人力资源工作,笔者认为一是要精简和调整结构,降低成本,节约开支;二是做好人力资源盘活工作,做到控制总量,减员增效;三是做好培训教育工作,转变员工思想观念,提高员工对人力资源重要性的认识;四是要建立有效的绩效管理系统,为企业人力资源体系提供制度、资源及服务的保证。

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