人力资源管理现状分析与策略

人力资源管理现状分析与策略

　　策略是指一种制定和实施行动的计划或方法，旨在实现特定的目标或解决特定的问题。以下是小编帮大家整理的人力资源管理现状分析与策略，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　人力资源管理现状分析与策略

　　人力资源管理是事业单位发展中极为关键的环节，事业单位不仅需要从事经济活动，还必须要投入各种资源。各种资源主要包括了人力、物力、财力、信息以及时间等资源，是事业单位赖以生存的基础条件。但是，为了能够充分的发挥出这些资源的作用和力量，必须要通过人才来完成，人才已经成为事业单位发展的最大动力，是其他资源远远不具备的能力，人力资源直接决定事业单位的发展和生存。

　　一、人力资源管理现状和问题

　　1.考核目标不明确。目前，我国一部分事业单位本身的目标并不明确，所建立的考核体系并不具有科学性和合理性，导致考核原则十分的混乱，在进行设计的时候并不能呈现出其科学性，考核内容并没有和员工的业绩挂钩，更体现了上级意识和个人好恶。绩效考核体系更改十分的随意，缺乏连续性以及一致性。绩效考核已经成为事业单位管理的主要手段，其主要手段就是通过科学、合理的绩效考核对员工阶段性的工作表现进行评估，并不具有管理目的。

　　2.考核标准不清晰。目前，我国一些事业单位的绩效考核标准还不是十分的清晰，标准还不是十分的完善。事业单位直接将这些不完善的标准对员工进行相应的考核工作，所以，其所得的考核结果必然不够客观和全面，有失公正，考核的结果不会受到认同。

　　3.考核方式单一。我国事业单位在进行绩效考核的时候，其考核方式比较单一，往往都是进行单向考核，一旦考核者本身带有私人感情，必然会直接影响到绩效考核的结果。由于考核人员本身具有自己的职责分工，有的时候考核者并不会了解考核者在上司不在场的工作表现，进而会导致信息不全面，绩效考核的结果也会出现偏差。

　　4.考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证。完善和科学的考核体系是保障事业单位人力资源管理的重要组成部分，其主要为职称考评以及人才储备提供了非常重要的基础依据，能够充分的调动员工们的工作热情和积极性。但是，我国事业单位并没有科学、完善的绩效考核体系，其主要原因就是因为在进行人力资源评价的时候并没有进行细分标准，缺乏明确、可以量化的业绩指标，最终会造成评估结果仅是形式主义，并没有与员工们的工资、奖励分配以及职位变动直接挂钩。

　　5.人力资源管理的技术方法落后。随着网络时代的来临，人力资源管理的运作模式发生了全新的变化。我国事业单位对于人力资源管理和开发十分的重视，但是依然停留在人是最重要的生产要素方面的理念还是远远不足的，我国在人力资源规划、招聘管理以及薪酬设计等方面的技术和方法还比较落后，亟需快速完善和创新。

　　6.在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。事业单位岗位进行培训的时候，虽然我国培训市场得到了快速的发展，但是目前我国大部分事业单位培训工作依然不稳定，甚至低水平，很难提高培训的效果。其主要原因在于事业单位对培训方面的投资比较少，导致培训规范化程度比较低，员工们的综合素质难以得到提高，最终造成员工的能力与岗位的需求差距越来越大。

　　二、强化人力资源管理的主要对策

　　1.完善体现公平公正原则的激励机制。在建立激励机制的时候必须要充分的体现公平、公正、公开的原则，在薪酬制度管理的时候，应该保障事业单位员工的待遇与经济社会发展的水平同步，并且充分的体现出实际的工作成绩以及工龄等因素对待遇的影响，充分的发挥出待遇的激励作用。完善的评估机制基础上，结合新时代的背景和先进的管理理念对其进行不断的完善和创新，保障绩效评估结果与实际待遇和晋升机制直接挂钩，发挥绩效评估的激励作用。另外，还应该打破终身制，进而可以提高员工们之间的竞争意识，调动员工们工作热情和积极性，进而促进队伍和事业的发展。

　　2.对人才需求进行科学的规划。为了能够真正的提高事业单位人力资源管理工作，在需要外部人才引进的时候，必须要对事业单位自身的实际情况有所了解，进而才能够有针对性的引进人才，结合事业单位生产的需求来引进相应的专业技术和工作能力的人才，不能一味的追求人才的学历，而忽视了人才的实际工作能力，能够有效的避免人才的浪费现象出现。另外，必须要做好内部人才培训工作，通过培训来提高人才的综合素质以及专业技术水平，不断的优化事业单位的人才结构。

　　3.健全人才管理机制。事业单位在进行人力资源管理的时候必须要坚持以人为本的基本原则，将员工视为事业单位发展的中坚力量，结合新时代的背景和先进的管理理念不断的完善和创新事业单位人力资源管理模式和方法，结合市场动态对人力资源管理机制进行及时的更新和调整，能够及时的对人力资源管理制度进行更新和调整，紧跟时代的步伐。事业单位人力资源管理必须要有非常详细、明确的奖惩制度和福利制度等，明确事业单位员工的主要工作职责和各种福利待遇，能够保障事业单位员工在工作中有章可循，进而通过科学、合理的机制严格的要求自身的工作行为，避免出现不负责以及违规现象的出现，为事业单位的发展奉献自身的贡献。

　　4.完善人才考核机制。事业单位必须要定期的对人才进行考核，然后根据考核的结果对表现优秀的员工提供物质奖励和精神奖励，从而来调动员工们的工作热情和积极性。对于表现不理想的员工必须要展开培训工作，从而提高其综合素质和专业技术水平。

　　三、人力资源发展的新趋势

　　1.由战术性向战略性人力资源转变。随着时代的快速发展，事业单位为了能够更好的发展自身，人力资源管理逐渐的由传统作业性、行政性事务解放出来，转变为组织发展以及管理者能力的战略角色。人力资源管理部门应该逐渐的缩小，但是其权利应该逐渐的增加，自身的定位为战略性，进而要求人力资源管理者不仅需要对商业有深刻的了解，还必须要组织变革以及干预方法，使其具有高超的分析能力和人际关系能力，从而能够有效的推动变革的顺利开展。

　　2.人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理主要就是指以能力为本的管理，是人本管理发展的崭新阶段。要求事业单位必须要打破身份的界限，能够有效的避免特权部门以及人情关系对用人的干扰，打破传统以私人好恶来选择人员和岗位，必须要根据才能选择人才，按照人才的特点来用人才，进而才能够充分的发挥出人才的作用和价值。

　　3.人力资本的投资不断扩大。随着事业单位越来越重视人力资源的管理工作，将更多的投资投入到教育和培训工作中，事业单位必须要结合自身的实际情况，有针对性的开展多层次、多渠道的培训工作，其主要目的就是提高员工们的综合素质和敬业精神。另外，培训工作也能够有效的解决下岗人员的问题，有利于事业单位的可持续性发展。随着我国市场经济体制日趋完善，我国市场竞争愈演愈烈，事业单位为了能够在市场上站稳脚跟，实现可持续性发展，必须要拥有一批先进知识和技能的人才。人力资源管理部门的作用显得尤为重要，人才是当今时代事业单位提升自身核心竞争力的主要资源，必须要结合时代的背景不断的完善和创新人力资源管理制度和方式，不断的提高事业单位的人力资源管理水平。

　　人力资源管理现状分析与策略

　　一、国企人力资源管理现状

　　1.国企人力资源管理制度保守落后。有些国企为了顺应改革开放的潮流，开始意识到了人力资源管理的重要性，开始注重人力资源观念的转变，传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替，但实质上却名不副实，没有真正赋予人力资源管理的职责，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至十几年不变。企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究，而我国对企业人力资源管理研究起步较晚，分析研究不够深刻，企业苦于没有人力资源管理的理论基础，不知道怎么管理员工，因循守旧的工作作风依然存在，在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。

　　2.国企对人力资源管理的认识不足。首先，一些国企管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”，从意识上排斥新人新制度，害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失，这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。其次，大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。人力资源跟不上企业发展形势。尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文凭，不注重能力；注重了能力，却又放松了责任。把劳动力当成商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。再次，国企在制定长期计划，考核企业一个时期内的奋斗目标和责任完成情况或在公司召开的各种经济效益分析会时，很少提及战略性的人力资源管理问题，人力资源未能得到足够重视，意识与行动出现偏差，必将在实现企业奋斗目标和责任指标时显得后劲不足。

　　3.国企对员工的教育培训重视不够。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。企业的人才培训还没有和员工的爱岗敬业、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑；还没有建立“时时培训”“事事培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的技术含量不高，也缺乏具体的要求，缺少实质内容，教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，使员工渴望提升自身价值的理念难以实现。

　　4.国企人力资源配备和薪酬分配不够合理。首先，大部分国企在人员任用上不够透明，仍然遵循领导提拔、论资排辈原则；任人唯亲现象十分严重，最终导致企业内部矛盾加大，实干人员减少，人才流失严重，个人与岗位之间不适应。其次，企业内部人力资源的短缺和人力资源的浪费并存，组织机构框架下的人员配备过剩与不足并存，岗位人才过多与过少并存，都是人力资源主观配置造成的后果。再次，任何形式的薪酬分配不均，都将会导致企业内部矛盾的加剧，增加了人员的不稳定性，容易使员工产生懈怠情绪，正如一个企业中优秀的员工需要鼓励和热情，“鱼龙混杂”分配管理模式容易导致人才的流失或不作为。

　　二、发展国有企业人力资源管理的相应措施

　　1.培养国企人力资源管理意识。作为最早接触世界的现代企业在人才重于资本的当今社会，更应该提高人力资源管理意识，必须树立人力资源是第一资源的思想。充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的财富，在工作中充分考虑到员工的成长价值。使员工的能力得以充分的发挥，盘活企业内部现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。人力资源管理的最终目的是提高企业的经济效益；企业的发展最终要依靠人才所创造的价值。所以，企业有了这种意识，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发，以应对世界越来越严峻的市场变化。

　　2.加强对员工的培训教育。首先从员工进入企业的那一刻开始，就要接受企业的各种培训，如对新进员工进行规章制度的培训，业务水平培训，管理能力培训等多方面全方位的培训，员工在熟悉了企业的文化历史背景，了解所在企业生存发展状况，有了对企业的认识和归属感，企业才能在不久的将来实施和完成自身发展战略目标；其次要有计划和系统的培训，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，与员工个人职业生涯设计结合起来，来提高员工参与培训的积极性，实现企业发展与个人发展并存。对那些有发展潜力的员工进行培训的目的，就是为了让他们担负起企业更重要的工作。要把培训与业务考核、日常工作相结合，把培训与工作需要和个人能力结合起来，最终培训目的是完成企业发展战略的需要。如航运企业更应该注重对员工的培训、对航海技术方面的培训，因为现代航海技术发展日新月异，员工的技术能力水平要跟得上科学技术的更新换代，否则将直接影响着航运企业的生存发展状况。

　　3.合理配备人力资源。企业要全面了解人力资源管理制度体系，在机构设置，人员配备方面尽可能减少个人主观意见，不断优化人才选拔制度，通过岗位评估，岗位竞聘等手段，最大发挥岗位人才的作用。推进企业内部岗位流动，逐步优化人才配备。人力资源配备上应从团队合作角度和岗位特点分析出发，掌握每位员工的自身特长与工作能力，将适合的人员配备到适合的岗位，只有形成一种团队内部员工之间的和谐相处，岗位与员工之间相互适应的局面，才能减少因主观配置而出现队伍中的不稳定不和谐因素。如企业的经济效益不仅体现在利润上，还体现在人工成本的控制上，减少劳动力的消耗，控制人工成本的增长，就是提高经济效益。所以，科学配置人力资源，可以促使企业最小的劳动消耗，取得最大的经济成果。

　　4.建立完善的薪酬管理机制。国企应逐步建立完善薪酬管理机制，建立以市场为导向的薪酬管理机制；建立以岗位、能力为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则同时，也要兼顾公平公正的原则；加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。让工作懈怠懒散的员工产生危机感，让工作具有责任心的员工有成就感。才能达到的人力资源管理的目的。