南京人力资源培训方法是什么

2018-01-11 人力资源

  人力资源是很多人学习的知识,所以有大部分的人都会想要了解人力资源培训的内容。下面为您精心推荐了人力资源培训技巧,希望对您有所帮助。

  人力资源培训方法

  ⒈如何建立培训课程体系

  训课程设置是建立在培训需求分析基础之上,根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

  员工入职培训课程设置较为简单,属普及性培训,课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

  固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

  动态培训课程是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支持。

  结构化的培训体系模型

  不难理解,固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

  首先,人力资源部会同各级部门,从岗位分析入手,对所有岗位进行分类,如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此,按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础,分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准,在分析这些活动时,可以遵循以下三种思路。

  从活动开展的内在逻辑关系来考虑。

  从活动范围来考虑。

  从活动内容本身组成部分来分析。

  分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此,确定各级各类的培训课程,从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的,但在深度和广度上应该有所区别。

  动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

  企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略,所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移,组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术,并与此确定培训课程。

  从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时,由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

  培训体系建立之后,培训对象的确定,可以遵循以下思路。

  高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求,并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。

  中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果,由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。

  基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

  员工可以自己提出培训需求,得到上一级主管及人力资源部认可。

  ⒉培训讲师队伍建设

  讲师是整个培训流程的源头,讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径:一是外部聘请;二是企业内部讲师。限于篇幅,本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。

  讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质,企业内部应制订《讲师资格认证制度》,可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次,优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作,给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平,组织他们进行专业培训和技能训练。

  ⒊培训效果评估

  培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

  第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

  第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

  第三层评估,行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中,提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

  第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动,还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

  ⒋培训管理体系

  培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整,及如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等,这些都是培训管理体系要考虑的,并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作,对培训活动顺利开展起支持作用。

  人力资源管理的特征

  (1)人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

  (2)专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。

  (3)双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

  (4)战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方,就要进行人力资源管理。

  (5)理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的'专业素质提出了更高的要求。

  (6)系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。

  人力资源管理的内容

  (1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

  (2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

  (3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

  (4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

  (5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

  (6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

  (7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。

  (8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

  (9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

  (10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展。


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