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企业如何留人薪酬与福利设计

时间:2021-07-11 13:09:20 薪酬福利 我要投稿

企业如何留人薪酬与福利设计

  摘要:随着社会经济的发展和全球化的进一步发展,中国对人才的利用也逐步市场化,企业对人才的需求量也越来越大。随着外资企业在中国的深入发展,中国逐渐成为核心人才的培养基地。造成了中国企业员工核心员工的流失,随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源,这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。 本文以薪酬的含义与功能开始,通过对薪酬福利的现状进行分析,提出了企业薪酬与福利设计的方案。根据公司经营战略制定了薪酬策略,将岗位和绩效作为主要的付薪因素。根据岗位价值确定薪酬,注重内部公平性;员工薪酬与团队绩效,公司、部门)和个人绩效密切挂钩,发挥薪酬的激励作用;薪酬水平与同行业同类业接近。对薪酬结构中固定部分与浮动部分、长期激励与短期激励、经济性报酬非经济性报酬的关系予以了界定,形成了以岗位为主,加大按绩效付薪的比例,当考虑员工积累贡献,兼顾福利的薪酬体系设计思路。在薪酬与福利体系设计中,高度视岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬核算与预算等基础性工作,运用较先进管理技术和工具,构建了新的薪酬体系。以变革的思想实施新的薪酬管理体系,制定了薪酬管理制度,完善了与其配套的岗位管理、工效挂钩管理、绩效管理、考勤管理等制度,将薪酬管理与人力资源管理其它环节密切结合起来。薪酬与福利设计只有普遍原则,没有普遍方案,适用的就是最好的。薪酬与福利设计中,应用先进的设计理念、分析工具、设计思路、执行程序固然重要,但最重要的是要看薪酬体系是否适合企业的需要、是否适合企业的发展阶段以及企业的执行能力。

企业如何留人薪酬与福利设计

  关键词:企业;薪酬;福利

  在经济全球化和知识化的今天,市场竞争进一步加剧,企业和组织中的员工的工作性质和工作动机日益复杂化,作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面,它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段,已被纳入到企业战略的框架,成为确保企业战略落实

  的重要工具;另一方面,在国有企业改革的过程中,政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业,企业需要个性化薪酬战略的支持,但是,当前我国国有企业基本上仍在政府统一的薪酬政策框架内进行薪酬制度设计,没有从战略高度来看待薪酬问题。因此,国有企业薪酬战略研究对指导国有企业薪酬改革和制度设计具有很强的现实意义。

  一、薪酬的含义及构成

  薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等所付给的相应的回报。狭义的薪酬指个人获得的以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义薪酬的概念包括经济性报酬和非经济性报酬,经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等;非经济性报酬指个人对企业及工资本身在心理上的一种感受。经济性报酬始是薪酬的主要方面,本文也是从经济性报酬的角度进行了薪酬体系设计。薪酬的核心部分包括三个板块:基本薪酬(Base Cmopneastino)、奖金(ineentive)和福利(Benefits)。

  二、薪酬的功能

  薪酬既是组织对员工提供的收入,同时也是企业的一种成本支出,它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系,薪酬的功能,表现为员工和企业两个方面。

  2.1 薪酬功能在员工方面的表现

  薪酬功能在员工方面分为保障功能、激励功能以及信号功能三个方面:

  (1)经济保障功能

  从经济学的角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格,其作用就在于,通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此,薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约,企业通过员工的工作来创造市场价值,同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。

  (2)心理激励功能

  从心理学角度看薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。根据马斯洛的需求层次模式,我们可

  以发现,员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现:第一,员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要;第二,员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加;第三,员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性,得到公平对待;第四,员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬,以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定;第五,员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬,从而进入一种更为自由的生存状态,充分实现个人的价值。

  (3)社会信息功能

  在现代社会中,由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动,因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信息,如年龄、家族势力等等,逐渐变得衰弱,而薪酬作为流动社会中的'一种市场信息则很好地说明了一人在社会与经济上所处的位置。

  2.2 薪酬功能在企业方面的表现

  薪酬功能对企业来讲,表现为四个方面:

  (1)控制经营成本

  企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价,同时企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。

  (2)改善经营绩效

  薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响,薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量,同时还决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度,从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。

  (3)塑造企业文化

  如上所述,薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用。因此,合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者对己经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是,如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突,那么它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响,甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。

  三 中西方薪酬福利理论和实践的比较

  3.1 中西方薪酬福利理论与实践的差异

  中西方薪酬福利理论与实践的差异主要表现在以下几个方面:

  1、中国薪酬福利体系设计强调和沿用“劳动力交易理论”;而西方国家已将薪酬管理作为企业和人力资源管理与开发理论的重要内容。

  2、中国企业过分关注直接经济报酬,特别是货币工资;而西方国家企业已越来越关注间接经济报酬和非经济报酬。

  3、中国企业沿用“同工同酬”的“平等性”来解释和试图解决员工对薪酬福利体系的公平性问题;而西方国家企业已转变为依据“可比价值”,对类似职位进行工作评价的公平性研究。

  4、中国企业强调行业内、地域内、企业内的工资平衡,过分强调工资保密制度;而在西方企业界,薪酬调查受到重视,社会性的、公开的薪酬管理也逐步取代传统的、封闭的薪酬保密制度。

  5、中国企业对员工的薪酬层次认识不足,强调平均主义;而在西方企业界,中长期激励计划被普遍关注,中高层管理与技术人员的中长期福利激励计划受到前所未有的重视。

  3.2 我国的薪酬福利制度

  目前,我国的薪酬福利制度包括以下三个方面:

  1、工资分配制度。包括年薪制、员工的基本工资制度、符合企业生产特点的工资形式、符合法律法规的工资支付办法等。

  2、职工福利制度。包括以货币形式支付的福利待遇和企业兴办的集体福利设施。

  3、剩余收益分配制度。包括对国有资产所有者和其它所有。

  四、企业员工薪酬激励现状的分析

  根据国务院发展研究中心人力资源研究培训中心综合对22个省市6000多家企业的问卷调查发现,当前我国企业人才对薪酬激励的总体满意度处于较低的水平,不同背景人才对薪酬激励的满意度存在一定差别,体现了不同类型人才对薪酬激励有效性的评价。调查结果说明,目前我国企业人才管理中,最令人才不满意的问题就是薪酬激

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