人力资源与人力资本的区别有哪些

　　人力资源与人力资本是很多学习人力资源管理的人都会知道的内容，但是有很多的人都不知道人力资源与人力资本是有一定的区别的。下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的差别，希望对您有所帮助。

　　人力资源与人力资本的区别

　　1、概念的范围不同

　　人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

　　2、关注的焦点不同

　　人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

　　3、性质不同

　　人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。

　　4、研究角度不同

　　人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

　　人力资源与人力资本的关系

　　（一）人力资源。在人力资源会计中，人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，它被视为企业的一项最重要的资源。人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。

　　（二）人力资本。其系指凝结在劳动者身上的、以体力劳动者和脑力劳动者数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。

　　人力资源管理重点

　　第一章重难点

　　一、什么是人力资源？

　　三种代表性观点

　　成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。

　　在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

　　人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

　　我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

　　二、人力资源与人力资本的区别

　　1、两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

　　2、两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。

　　3、两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。

　　4、两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。

　　三、人力资源的特点

　　1、活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。

　　2、可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。

　　3、时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁——60岁，最佳期为30——50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。

　　4、能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。

　　5、变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。

　　6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。

　　7、开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。

　　8、个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。

　　9、内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。

　　10、资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。

　　四、什么是人力资源管理？

　　四种观点：

　　1、综合揭示论　　2、过程揭示论　　3、现象揭示论　　4、目的揭示论

　　我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

　　人事管理与人力资源管理的区别：

　　人事管理：

　　（1）以事为中心；

　　（2）视人为物，视人为成本；

　　（3）人事部，低层次，属操作与行政系统；

　　（4）消费性部门；

　　（5）静止，着重于对现有人力的维护；

　　（6）被动型、滞后型的反应；

　　（7）因事选人；

　　（8）用人看重经验；

　　（9）钱可满足交换人的价值需要；

　　（10）看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员

　　人力资源管理：

　　（1）以人为中心；

　　（2）视人为资源；

　　（3）人力资源部中上层，属决策与战略系统；

　　（4）效益性部门；

　　（5）动态，着重于对人能力的开发与提高；

　　（6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）；

　　（7）因人择事，不同于因人设事；

　　（8）用人看重潜能；

　　（9）钱不能满足与交换人的价值需要；

　　（10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。

　　五、人力资源管理的功能

　　六、人力资源管理的任务

　　1、规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。

　　2、分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。

　　3、配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。

　　4、招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负负责招聘。

　　5、维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。

　　6、开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。

　　七、人力资源管理活动的专业化发展

　　1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础

　　随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。

　　2、人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的.有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。

　　3、工业革命与科学管理使人员培训，绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。

　　4、人际关系运动使人力资源管理人性化

　　一般认为，人力资源管理存在两种不同模式：

　　第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。

　　面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。

　　照明实验，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。

　　福利实验。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。

　　由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。

　　第二种：以人为中心的管理模式。根据霍桑，人们提出了以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。

　　5、行为科学促使人力资源管理权变化

　　行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。

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