人力资源开发与管理的方法

2017-12-13 人力资源

  力资源的开发和管理对企业的发展起着至关重要的作用,然而很多的公司都不知道怎么开发与管理人力资源。下面为您精心推荐了人力资源开发与管理技巧,希望对您有所帮助。

  人力资源开发与管理方法

  (1)改革用人机制,增强人员流动性。

  由于企业用人机制的不合理,内部公平竞争没有得到充分体现,使得部分员工丧失了工作的积极性,降低了组织的工作效率。因此改革用人机制,通过建立企业内部人才市场、科学定岗定编、培养复合型人才等途径,建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度,改善和加强人才的合理流动。同时,加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失,并吸纳社会各类优秀人才。

  (2)建立严格的绩效评估制度。

  绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

  (3)及时对员工进行调整。

  有效的`激励可以提高员工的积极性,同时,还应该根据人才生命周期的规律及时对员工进行调整、提升,这样才能更好的调动员工的积极性,增强员工的工作效率。单单通过激励机制是很难长期维持员工的工作积极性,所以及时地对员工进行调整是重新调动他们的工作积极性和提高他们工作效率的有效方式。

  (4)员工培训,保证人才资源的再生产。

  及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径,是企业进行人力资源开发与管理的重

  要方式。因此,应从以下三个方面对员工进行培训。首先,对员工进行知识培训,通过对基本知识和专业知识的培训,能够保证员工具有完成本职工作的知识。其次,技能培训,创新能力培训不仅能增强员工的业务能力而且更有助于突破固有思维产生新的思维方式。再次,对员工进行态度培训,员工良好的工作态度对员工积极性和公司的绩效影响是非常大的。从根本上保证人才资源的再生产。

  (5)对人力资源进行投资。

  对人力资源进行投资对人力资源的开发和管理起着非常重要的作用,直接提高生产力,推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度,提高经济活动的效益,提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度。

  人力资源开发与管理的必要性

  (1)人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。

  20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。实践中证明:经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。

  (2)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。

  人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。

  (3)人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。

  全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成 “跨文化管理”。

  显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。

  人力资源开发的方法

  1.在职开发方法

  (1)工作轮换

  (2)指导/实习

  让将要被取代的人与被开发人员一起工作,并对其进行指导。

  这种方法的优点是学习的内容的实效性最强;对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授;即使愿意也不一定是较好的教练或教师。

  (3)初级董事会

  是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会,使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10~12位中级管理人员组成,他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角,能够从战略高度审视问题,能够积累决策经验,为以后工作打下坚实的基础。

  (4)行动学习

  人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法,其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4~5人一组,承担企业内外组织的某个具体任务或项目,定期开会并就各自的研究成果展开讨论。

  2.脱岗开发方法

  (1)正规教育

  包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划,由大学及咨询公司开设的短期课程;高级经理人员的工商管理硕士培训计划;大学课程教育计划等。

  (2)研讨会或大型学者会议

  这种方法既进行思想、政策和程序等的交流,也对一些没有定论或答案的问题展开讨论,包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果,也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。

  (3)周期性休假

  现在,企业开始借鉴学术界的通行做法,给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间,以参加社会公益项目,开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行,一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用,它能增进员工士气,人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

  (4)企业内部开发中心

  是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。

  (5)文件筐技术

  是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件,参加者要阅读这些文件,并提出相应的解决办法,如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似,只是目的不同,用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。


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